Tres ratios básicos para medir el clima laboral

El clima laboral se puede definir a grandes rasgos como un conjunto de características internas propias a cada organización que son perdurables en el tiempo y que afectan a las conductas de los empleados. El concepto en sí mismo resulta complicado de medir de forma objetiva, pero existen algunos ratios que pueden ayudarnos como punto de partida.

Vale la pena puntualizar que estos ratios nos proporcionan datos que deben ser monitorizados a largo plazo dentro de un análisis más profundo, ya que no debemos valorar el clima laboral de forma aislada sin relacionarlo con los factores productivos.

Además, el clima laboral tiene mucha relación con los estilos de dirección, el ambiente, así como las reglas de la empresa y los hábitos existentes en la misma. En otras palabras, si nos interesa medir este concepto puede ser positivo acudir a auditorías realizadas por organismos independientes y/o a otros métodos como entrevistas y grupos de discusión.

Ratio de movimiento de personal

Los climas laborales negativos pueden tener efecto sobre el número de bajas voluntarias que se dan en una empresa, pero estudiar este número de forma aislada resulta poco productivo a largo plazo, pues la plantilla puede redimensionarse a lo largo del tiempo. Es decir, no es lo mismo tener 5 bajas voluntarias en una empresa de 10 empleados que en una de 100.

Por ello, el ratio de movimiento de personal se realiza utilizando como referencia el número de empleados total. Se puede calcular de forma independiente para un departamento o para toda la empresa, dividiendo el número de trabajadores entre la misma cantidad más las bajas voluntarias.

Un ratio de “1” significaría que no hay bajas voluntarias y según el número sea más pequeño estamos ante datos más preocupantes. A largo plazo podremos estudiar cómo ha podido afectar el estilo de dirección a este concepto y si el ratio experimenta una caída sostenida.

Ratio de proporción del mando

Por otro lado, la proporción del mando es un ratio que puede indicarnos si existe una relación adecuada entre los puestos directivos y operativos, ya que un excesivo número de los primeros puede producir tantos problemas internos como la falta de ellos.

Dividiendo el número de personas mandadas entre el de aquellas que tienen mando, obtendremos un número que podrás ser analizado a corto y largo plazo, planteando para cada organización y departamento el número que sea considerado como óptimo para la actividad desarrollada.

Aún así, las empresas deben considerar que un empleado solo debería responder ante un superior o como mucho ante dos, pues cuantos más situemos, más posibilidades habrá de que se produzcan mensajes contradictorios que pueden producir descoordinación entre los superiores y problemas de motivación entre los empleados.

Ratio de política de ascensos

Por último podemos estudiar la política de ascensos, ya que afecta al clima laboral mediante las perspectivas de futuro de los empleados.

Para ello, podemos dividir el número de ascensos realizados a lo largo del año entre la plantilla total. Como resulta lógico, para hacerlo debemos llevar un control de estas actividades, buscando el reconocimiento de los empleados y creando oportunidades laborales para ellos, dentro de lo posible.

En definitiva, los ratios relativos al clima laboral se pueden analizar según su evolución, pero necesitan de una labor analítica sobre el terreno para completar un estudio a corto plazo, que nos hable sobre criterios que son más complicados de estudiar a base a datos cuantitativos.

En Blog Sage | ¿En qué consiste la remuneración emocional?, Diez técnicas imprescindibles para motivar, La motivación de los trabajadores en la empresa
Imagen | VeloBusDriver

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

Puedes seguirlo en Twitter en @Grudiz_