Políticas de retribución salarial en la empresa ¿cual me conviene?


¿Cuánto tengo que pagarle a mis empleados? Esta pregunta que a priori podría ser sencilla, tiene múltiples respuestas, en el sentido que se hace necesario establecer una política retributiva acorde con los puestos de trabajo definidos dentro de la empresa y del organigrama que necesitamos para desempeñar nuestras acciones.

Una política salarial adecuada, es el mejor esquema para conseguir un grupo de trabajadores cohesionado y que no origine problemas por desmotivación, bajos rendimientos laborales o abandono de la empresa hacia otras empresas, generando una elevada rotación dentro de la empresa. Estos factores hacen necesario que la empresa tenga una política salarial clara en funcíón del segmento del mercado que opere y las necesidades de trabajadores que tenga

El pago a convenio, la peor fórmula en todos los casos

La legislación laboral establece unos mínimos salariales para sector y puesto de trabajo que están agrupados en los diferentes convenios colectivos. Cada convenio colectivo, fija unas retribuciones que tienen la condición de mínimos, pudiendo mejorarse al alza si la empresa lo desea pero nunca a la baja.

Pagar a convenio es la peor política salarial que existe para la mayoría de puestos de trabajo. Tengamos presente que si todas las empresas pagamos lo mismo, no vamos a tener un argumento económico para retener a aquellos trabajadores que nos interese ofrecerle un plus adicional. Sólo es recomendable pagar a convenio en:

  • Puestos de trabajo que tengan una sustitución rápida
  • Puestos de baja cualificación
  • Puestos que tengan un coste de incorporación y formación relativamente bajo dentro de la estructura de la empresa.

Imaginemos que yo tengo un jefe de personal excelente o un oficial de primera de cualquier oficio que resuelve con celeridad el 99% de los problemas. Esas personas no van a tolerar durante mucho tiempo un pago a convenio, dado que su valía laboral se encuentra por encima de la media de los trabajadores de su sector.

Pagar por debajo de convenio, es una práctica ilegal y por tanto, ni siquiera voy a comentarla dado que no se debe actuar al margen de la ley laboral en ningún supuesto. Ahora bien, si acotamos los puestos que no vamos a pagar a convenio ¿qué sistemas retributivos fijo?

Retribución variable vs retribución fija

El dilema que se plantea siempre en todos los casos es cómo se fija el exceso de convenio que vamos a abonar. Este plus adicional, este reconocimiento económico tiene distintos sistemas para fijarse, bien como una cantidad fija estipulada anteriormente, bien como una cantidad variable determinada por los resultados o el cumplimiento de objetivos. Ojo, que en todo caso, el control de costes de personal tiene que ser estricto para saber los compromisos económicos que adquirimos.

En este punto nunca vamos a encontrar un consenso entre las empresas, pero particularmente, me inclino más por la retribución variable antes que por la retribución fija. Es decir, se fija una cantidad marcada como mínimo a retribuir y el exceso salarial que se proponga se supedita a la consecución de objetivos, a la evolución de la empresa o a la propia productividad del trabajador.

Este sistema se aplica por ejemplo en los trabajos a destajo, en los trabajos con fecha tope de entrega o en los mandos intermedios o responsables de área que se les exige un cumplimiento presupuestario o la puesta en marcha de nuevas líneas de negocio.

En todo caso, la distribución variable y la fijación de objetivos a conseguir debe ser un plan realista y realizable, dado que todos los trabajos tienen sus limitaciones y en muchos casos estas orientaciones se pierden en el tiempo.

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Remo es licenciado en Química y LADE, relacionado con la dirección financiera y fiscal de empresas. Escribe habitualmente en los blogs Pymes y Autónomos y El Blog Salmón.

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