Pasos básicos para confeccionar un Plan de Igualdad en la empresa

Nos gustaría asegurar que a estas alturas del siglo XXI ya no existen problemas de discriminación por razón de sexo en las empresas, pero todavía resulta una afirmación demasiado aventurada. Antes de hacer este tipo de manifestaciones deberíamos estudiar con sinceridad el funcionamiento de nuestras organizaciones en esta materia.

Pese a que solo las empresas con más de 250 empleados están obligados a implantar un Plan de Igualdad, esto no es óbice para analizar si cumplimos con los puntos del Real Decreto 1615/2009, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa” para así poder tomar medidas al respecto. Al fin y al cabo, lo que si es obligatorio para todos es garantizar la igualdad de oportunidades y trato entre personas de ambos sexos.

Lo más importante es el diagnóstico

El diagnóstico es el paso previo imprescindible para poder realizar un Plan de Igualdad, mediante el que comprobaremos en qué grado y dónde existe discriminación sexual, ya que hablar de “Igualdad de la Empresa” representa cumplir con una serie de preceptos legales, siendo un distintivo otorgado en convocatorias anuales. Esto sí, aunque no vayamos a realizar un plan en la práctica, podemos utilizar dichos principios para adecuar nuestra realidad.

  • Realizar un estudio sobre si existe desagregación por cuestión de sexo en el trato de los datos estadísticos, que recojan datos de tipo profesional y personal.
  • Analizar si existen diferencias entre los salarios percibidos por el personal de un mismo rango profesional, que responda a diferencias entre sexos.
  • Comprobar la presencia de mujeres en los órganos de decisión y en puestos de contenido técnico y científico.
  • Sistemas de promoción profesional adecuados a ambos sexos, evitando que se produzcan diferencias en las oportunidades laborales tanto de forma directa como indirecta.
  • ¿Se realizan labores de información y formación dirigidas a acabar con la discriminación en ciertos grupos o actividades profesionales donde exista de forma tradicional?
  • Comprobar si se garantiza una política de imagen que elimine o prevenga las situaciones de discriminación, incluyendo la utilización de lenguaje y publicidad sexistas
  • Analizar si existen medidas de organización de jornadas laborales y turnos de trabajo que faciliten la conciliación laboral, personal y familiar.
  • Estudiar si se está proponiendo una oferta formativa suficiente para garantizar la corrección de las posibles carencias de cualificación de las mujeres, facilitando el acceso a puestos donde se encuentren subrepresentadas. (artículo 10.2 f del Real Decreto 1615 de 2009)
  • Comprobar si se han establecido políticas de seguridad laboral y prevención de riesgos laborales que tengan en cuenta aspectos como la paternidad, el embarazo y la lactancia”
  • ¿Se han implantado medidas efectivas que prevengan el acoso sexual en el puesto de trabajo? Códigos de conducta, protocolos de actuación y sensibilización de trabajadores y sus representantes.

Creación de un plan de igualdad

Este artículo debe ser entendido a modo de resumen, existiendo material público como el realizado en 2009 por la Cámara de Comercio de Madrid que puede resultar un buen apoyo. La creación de estos planes sigue generalmente el siguiente esquema:

  • Paso 1: Realizar el diagnóstico de situación donde se recojan las carencias y virtudes relativas a la igualdad. Además de los puntos destacados en la primera parte de este artículo, hay que atender al resto de imperativos legales.
  • Paso 2: Determinar las áreas de actuación necesaria, estableciendo un orden de prioridades (en ocasiones se implementa en el paso 1)
  • Paso 3: Especificar objetivos concretos y previsión de recursos a utilizar. Cada estrategia debería detallarse individualmente.
  • Paso 4: Creación de un calendario de actuación para cada una de las áreas/estrategias planteadas.
  • Paso 5: Creación de un sistema de seguimiento y evaluación, además de la creación de los protocolos que fueran necesarios para ello.
  • Paso 6: Plantear la cláusula de vigencia del plan, para permitir la adecuada adaptación de las futuras actuaciones según la realidad de la empresa en cada momento, ya que la realidad de la igualdad en la empresa puede estar sujeta a cambios constantes.

Creemos o no un plan de igualdad, deberíamos comprometernos no ya con los imperativos legales, sino con la efectiva igualdad que debe prevalecer entre las personas, independientemente de su sexo, raza o credo.

Si están interesados u obligados a implantar uno de estos planes, atentos a las convocatorias de ayudas, premios, subvenciones, becas y programas europeos en materia de Igualdad publicados por el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad.

Más información | Igualdadenlaempresa.es
En Blog Sage | La futura Ley de Igualdad o Ley Pajín; y los efectos que tendrá en las empresas

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas, responsable de área fiscal y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

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