Paga a tus empleados como si fueran los mejores futbolistas

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A todo el mundo le gustaría que le pagaran como a los mejores futbolistas. Por desgracia, al menos en mi caso, esto no es así. En España la mayoría de las empresas contratan a sus trabajadores a cambio de un salario, que es negociado en el “momento cero”, justo cuando esa persona se incorpora a la plantilla. Lo normal es que se vaya actualizando a lo largo del tiempo, en base a lo pactado individualmente o según convenio.

Por un lado, el salario debe convencer al trabajador, es decir, ser suficiente para colmar sus expectativas. Por otro, la empresa debe estar satisfecha con el servicio prestado por la persona y acorde con el precio que paga por ello. Es difícil encajar esta doble visión, pero existen soluciones de sobra. No hace falta hacer integrales triples, tan sólo hay que plantearse alternativas que convengan a las 2 partes.

Retribución fija VS Retribución variable

Pagar un salario fijo, un variable o una mezcla de ambas modalidades ¿Qué es mejor? Como buen gallego que soy, diré que “depende”. Todas estas alternativas tienen ventajas e inconvenientes, que pasamos a analizar a continuación.

Un salario fijo le da al trabajador la tranquilidad de que todos los meses va a cobrar lo mismo. Una “paz” que puede ser contraproducente, ya que se puede dormir en los laureles y bajar su productividad hasta límites no deseados por la empresa. Los extremos de esta situación son el “presencialismo” (me pagan por ir al trabajo) y la “esclavitud” (pago una miseria y exijo más de lo pactado).

La fórmula del salario variable es un “pago por resultado” que necesita algún parámetro como referencia. El tiempo dedicado, número de intervenciones, resultado económico o el nivel productivo, son ejemplos de dimensiones que se toman como base del cálculo de salarios de este tipo. Dada la índole de este sistema, los extremos son el “pagar nada”, si el parámetro es cero o no se alcanza un nivel mínimo, y el “salta la banca”, en los casos en los que el parámetro se dispara.

En mi opinión, la mejor alternativa para pagarle a los empleados es la de una mezcla de las dos anteriores, es decir, una combinación de salario variable y salario fijo. Marcar una parte fija y darle recorrido al salario total mediante un sistema de salario variable, es una forma de retribución a tener en cuenta. La razón es que permite minimizar algunas de las desventajas de los dos modelos, tanto para la empresa como para el trabajador, y aprovechar las ventajas de ambos.

Objetivos asociados a incentivos

Recientemente se abrió un debate de alcance nacional sobre las primas de los jugadores de la Selección Española de Fútbol por ganar el Mundial ¿Es desorbitado pagar alrededor de medio millón de euros a unos jugadores si ganan el título mundial? Vuelvo a mi tierra y digo que depende. Si nos fijamos en el premio económico obtenido por lograr la Copa del Mundo, que ronda los 50 millones de euros, y lo comparamos con el importe total de primas, que ronda los 13, parece que las cuentas pueden salir.

A lo anterior, hay que sumarle el incremento de ingresos por otros conceptos que provoca dicha victoria: mayores ventas de equipaciones deportivas, mayor gancho publicitario, mejores taquillas en los partidos que dispute la selección,… entre otros. Una buena dosis de motivación seguro que tenían los jugadores, no sólo por el honor de la victoria en el juego, sino por la parte económica que les corresponde.

Fijar unos objetivos, que sean realizables y coherentes, y asociarles unos incentivos, permite alcanzar cotas más altas de lo imaginado. Es una estrategia “win-win”, en la que gana la empresa y gana el trabajador, se logren los resultados o no. Otra cosa es que se alcance la meta prevista o no.

Hace falta motivación

Además de lo anterior, hace falta un pilar a mayores, que es la motivación de los empleados. De nada vale contar con unos salarios estupendos, fijos o variables, o con un sistema de objetivos e incentivos fantástico, si no tenemos a las personas motivadas para trabajar. La opción elegida en algunos sitios es la del látigo, azotando al “rebaño” para que trabajen, que son unos vagos.

La opción más fácil y, además la que mejor resultado da, es el reconocimiento del trabajo realizado. Por supuesto que el dinero también motiva y el resultado es muy a corto, pero a medio plazo agota su efecto y el trabajador necesita algo más. No se trata de “dorarle la píldora” al empleado, sino de valorar su trabajo y apoyarle cada día, tanto si se equivoca como si acaba de obtener una importante mejora o realizar una operación que redunde en un beneficio económico importante para la empresa.

El entrenador de la Selección Española de Fútbol, Vicente del Bosque, reconoció y defendió públicamente el buen trabajo realizado por sus jugadores tras derrota con Suiza en el primer encuentro. También tras lograr el título mundial. Cuantas veces hemos visto en el fútbol y en otras empresas, tirarse los trastos o cortar cabezas de responsables, y no responsables, por fallos mucho menores y después a unos pocos colgándose medallas que no les corresponden cuando las cosas van bien ¿Estarían tan interesados en participar los “artistas” que salieron al escenario el día de la celebración en Madrid si España hubiera perdido en octavos?

Conclusiones

Como hemos podido ver a lo largo de esta entrada, el modelo de retribución seguido en el fútbol, orientado al logro, nos puede servir en nuestras empresas. Vale, es cierto que los autónomos, más acostumbrados a caminar sólos por el desierto, tienen menos margen de maniobra, pero como digo siempre, si se buscan hay soluciones para todos.

Cada sector, cada pyme y cada autónomo son un mundo. Probar diferentes modelos de remuneración hasta que se logre dar con uno adecuado a nuestro negocio es muy interesante. Más hoy, con las tensiones de tesorería típicas de la actual situación turbulenta. Y no os creais que esto es cosa de pequeños, incluso en el FC Barcelona han tenido que lidiar con los bancos para sobrevivir.

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Imagen | Ben Cumming

Pablo Herrero

Pablo Herrero es Ingeniero Industrial en la especialidad de Organización Industrial, relacionado con la Ingeniería de Organización de empresas. Escribe habitualmente en el blog Fuera de Límites y ha colaborado en Pymes y Autónomos.

Puedes seguirlo en Twitter en @pabloherrero