Modelar el talento en tres pasos

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En ocasiones las empresas se obsesionan por reclutar a personas talentosas, pero olvidan que una vez que se ha logrado comienza un proceso sin fin basado en la motivación. No modelar el talento de nuestros recursos humanos supone echar por tierra todos los esfuerzos previos, destruyendo aquello que les atrajo del perfil profesional del trabajador.

Por ello, no debe entenderse que contratar personas aparentemente adecuadas es una garantía de buen rendimiento, pues la empresa debe estar a la altura y aprovechar todo el potencial que entra en la organización. Si nos convertimos en piezas pasivas, no dejaremos de buscar talento, destruyendo el que ya teníamos.

Definición

El primer paso para lograr modelar el talento pasa por definirlo: ¿qué debe ser entendido como un talento en la empresa?. Hay que buscar factores generales que estén orientados al éxito, yendo más allá de la propia preparación técnica que también debe ser valorada, especialmente en puestos de dicho tipo.

Tenemos que pensar en cómo debería actuar un trabajador productivo en cada puesto, para así sustraer los diferentes elementos que los definen, especialmente en lo relacionado a las conductas.

Esto, junto a una correcta definición de los diferentes puestos de trabajo, nos permitirá saber qué persona es más adecuada para cada uno y cómo debemos complementar su crecimiento profesional para asegurar que pueda recorrer una carrera profesional que sea beneficiosa para la empresa.

Por otro lado, analizaremos a los empleados actuales (o aquellos en puestos clave) para localizar sus puntos fuertes y débiles específicos, localizando las conductas a fortalecer y las que deben ser mejoradas. Así encontraremos que algunas personas destacan sobre otras en algunos rasgos y conocimientos específicos.

Fortalecer el talento

Las conductas positivas deben ser reconocidas y potenciadas para que con el paso del tiempo se pierda lo menos posible de ellas. Esto pasa por la comunicación y la motivación.

Es bueno poner en valor el talento y reconocer verbalmente el trabajo bien hecho (en ocasiones solo se verbaliza lo negativo), a la vez que se establece un sistema de incentivos que premie el resultado, con el fin de mostrar un cuadro completo: la empresa está contenta con cómo hace su trabajo el empleado y sus resultados son premiados mediante los incentivos que ha ganado.

Estos dos refuerzos básicos generalmente son suficientes para mantener un buen nivel de motivación, pero es importante realizar ambos o se estará fomentando el resultado a secas o solo se estará impulsando la actitud, dejándola vacía.

Disminuir el “anti-talento”

Igual que todos tenemos puntos fuertes, también tenemos algunas conductas o actitudes que tienden a apagar o maquillar nuestro talento. Por ejemplo: podemos tener un gran conocimiento técnico, pero no saber transmitirlo a nuestro equipo de la mejor manera.

Todos estos “anti-talentos” se pueden traducir en necesidades formativas, por lo que al acabar con ellos podremos desarrollar nuestro talento con mucha más fuerza. Para lograrlo, debemos definirlos, localizarlos y combatirlos fortaleciendo el cambio.

En definitiva, el talento puede entrar en la empresa, pero sin una guía terminará difuminándose. Hay que fortalecer y reconocer los puntos fuertes, a la vez que se reducen las debilidades que impiden que el talento se desarrolle en todo su potencial.

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Imagen | Seanbjack

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

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