Expedientes de Regulación de Empleo y las causas de despido objetivo

El Gobierno se plantea la modificación, o aclaración, de las causas económicas que las empresas pueden alegar para realizar despidos objetivos, con una indemnización de 20 días por año trabajado. Este cambio sólo afectaría, en principio, a los despidos que se incluyan en los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs). Vamos a ver en qué consiste este procedimiento y por qué y cómo se lleva a cabo.

Un Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento administrativo que las empresas pueden solicitar a la Administración Laboral para eliminar temporal o definitivamente cierto número de puestos de trabajo y despedir a los trabajadores que los ocupen.

¿Cuándo se debe solicitar un ERE?

La solicitud de un ERE puede hacerse por parte de la empresa o por parte de los propios trabajadores, cuando estos consideren que la situación de la empresa es susceptible de su solicitud, pero ésta se niega a pedirlo. Un ERE se solicitaría cuando se den alguna de las causas siguientes:

  • Cuando por motivos técnicos, de producción, económicos o administrativos se haga necesario realizar un despido colectivo con el objetivo de asegurar la viabilidad de la empresa, o cuando ese sostenimiento sea imposible.
  • Cuando desaparece la personalidad jurídica de la empresa.<(li>
  • Cuando por causas de fuerza mayor sea imposible la actividad normal de la empresa y debido a ello sea necesaria la suspensión o extinción de los contratos de trabajo de los empleados. Casos en los que produzca una catástrofe que provoque un daño irreparable en la empresa y que impida su actividad empresarial.

Un despido se considerará colectivo cuando se den estas circunstancias:

  • En empresas de menos de 100 trabajadores que el despido alcance a 10 trabajadores.
  • En empresas de 100 a 300 trabajdores que se despida a un 10% del total de los empleados.
  • En empresas de más de 300 trabajadores que ésta despida a más de 30 trabajadores.

Hay que aclarar que no será necesario proceder a solicitar un ERE para proceder al despido de los trabajadores en caso de quiebra o cuando se produzca un cese de actividad de la empresa por resolución judicial.

El procedimiento: sus fases y su resolución

Un ERE consta de tres fases: en la primera la empresa y los trabajadores negocian lo términos del expediente, la segunda es en la que se produce la solicitud del ERE a la autoridad y la tercera, y última, en la que se produce la resolución.

En la fase de consultas, la empresa y los representantes de los trabajadores negocian los términos del procedimiento y estudian sus condiciones económicas: posibilidades de recolocación, indemnizaciones, etc. Esta fase ha de durar un mínimo de 30 días (15 en las empresas de menos de 50 trabajadores).

Después se procede a la solicitud del expediente, la autoridad competente se encargará de admitirlo y tramitarlo, si procede, dará viabilidad a los despidos y al resto de términos del mismo. La empresa ha de presentar con la solicitud la documentación que justifique la situación de la empresa, los motivos de la solicitud y a qué personas afecta el procedimiento.

Si se admite la solicitud y se procede a su trámite, la Administración tiene un plazo de 15 días para resolverlo. Esta resolución determinará la fecha de efecto del ERE, las indemizaciones a percibir por los trabajadores y hará efectiva la situación de desempleo de los mismos. Las partes implicadas pueden recurrir esta resolución en caso de no estar de acuerdo con la misma.

Los trabajadores no podrán percibir una indemnización inferior a 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. SI el ERE es por causas de fuerza mayor el Fondo de Garantía Salarial se hará cargo del pago del 40% de estas indemnizaciones, correspondiendo a la empresa el abono del resto.

Pérdidas estructurales o coyunturales que justifiquen el despido

La Reforma del Mercado Laboral, aprobada hace unos meses, hacía referencia a la ampliación de las causas objetivas de despido y que incluía la posibilidad de alegar pérdidas coyunturales (temporales) o una previsión de pérdidas futuras para justificar esos motivos de despido.

El proyecto de modificación cambiaría estos supuestos y sólo admitiría la indemnización de 20 días por año cuando se puedan alegar pérdidas estructurales, por lo que aquellas que se produzcan de manera temporal no se admitirían para estos supuestos.

Veremos, cuando se apruebe el Real Decreto sobre las causas de despido en los expedientes de regulación de empleo, cómo quedan articuladas estas causas y si realmente se especifican los requisitos a cumplir o vuelve a quedar la decisión a criterio de los jueces.

En Blog SAGE Experience | Reforma laboral: aprobado el texto definitivo
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Mister Empresa es Master en Asesoría Fiscal y Contabilidad. Consultor empresarial y formador de emprendedores, pertenece a la red de mentores de empresas de la Xunta de Galicia y escribe en Pymes y Autónomos y en Yo llego a fin de mes.
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