Excusas para resistirse al cambio

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La resistencia al cambio es un mecanismo natural que trata de protegernos de una situación desconocida cuyos resultados desconocemos, pero que sabemos que supondrá la desaparición de algunos hábitos ya asumidos. En definitiva, se produce de forma poco razonada ante lo que consideramos una amenaza.

Ante este circunstancia podemos acudir a diversas excusas que deben ser combatidas por la organización a fin de implantar los cambios con éxito. ¿A qué excusas solemos acudir?

Tenemos que ser sinceros pues todos, en un momento dado, sentimos cierto rechazo hacia los cambios, especialmente si vivimos en un entorno continuista, al sacarnos de nuestra zona de confort.

Ahora funcionamos mejor

El rendimiento antes del cambio es algo ya conocido y los trabajadores se terminan por habituar a sus dinámicas de trabajo, por lo que tienden a pensar que el resultado de un cambio no puede ser a mejor. ¿Cómo se puede mejorar una máquina perfectamente engrasada?

En cierto modo, con la resistencia los trabajadores están tratando de proteger a la empresa, avisándola del riesgo que supone cambiar algo que según ellos ya va bien. Esto puede partir de algo real o de suposiciones, por lo que la empresa debe explicar los motivos del cambio y por qué la nueva fórmula representará una mejora tras el periodo de adaptación.

Esto nos someterá a más estrés

Todo cambio supone un esfuerzo, por lo que aumenta la tensión física y mental que experimenta el trabajador en su puesto, especialmente durante los primeros días.

Esto se combate con formación y preparación, permitiendo que los cambios se introduzcan de forma paulatina, pero sobretodo con comunicación y explicación de las expectativas.

No han contado con nosotros

Esta excusa puede ser cierta en muchos casos, ya que las empresas suelen tomar decisiones a escala directiva y los cambios no parten de la base ni se comparten con ella. Se trata de un error de comunicación interna vertical, tanto de arriba hacia abajo como de abajo hacia arriba.

Ahora bien, el cambio que se apruebe desde la parte alta del organigrama puede afectar a la base y se deberá hacer una campaña de información y estudiar las repercusiones positivas y negativas que tendrá sobre cada puesto de trabajo.

Con ello, aunque se haya cometido el error que da cobertura a dicha excusa, podremos defender la decisión y “vendérsela” a todos. En dicho caso es imprescindible que los jefes cumplan dando ejemplo

Nos tienen hartos

¿Estamos ante un cambio aislado o ante un cambio más dentro de una cadena de intentos equivocados? Las personas necesitamos conocer la dirección que seguimos, para sentir que tenemos cierto control y que el conductor sabe lo que está haciendo.

Cuando vamos en un coche que no deja de dar vueltas y que va y viene varias veces por la misma dirección, terminamos queriendo bajar del coche. ¿Quién nos está conduciendo? ¿Es que no piensa en lo que hace?

Los cambios necesitan un tiempo para demostrar sus bondades, si las tiene. Por ello tenemos que estudiar las repercusiones posibles antes de introducirlo y analizar posteriormente aquellas que no hayan sido descubiertas a priori.

Un cambio es un compromiso que debe madurarse antes y después, evitando dar bandazos y siguiendo una dirección clara en la que todos deben ser partícipes.

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Imagen | Sboneham

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

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