¿Qué es y cómo se gestiona una competencia?

Las competencias son grupos de conductas asociadas que contribuyen de manera efectiva a las actividades necesarias para el desarrollo de un puesto de trabajo determinado. Esto significa que su clasificación deberá basarse en las características del puesto y del rendimiento óptimo que se espera de él.

Las conductas deben ser entendidas como la aplicación de las capacidades personales al puesto y por tanto a la suma de capacidades, conocimientos y actitudes de los trabajadores. Una conducta podrá ser determinada como tal siempre que podamos observarla y medir el impacto que tiene sobre el trabajo. Se basa, por tanto, en favorecer las conductas competentes en pro del rendimiento efectivo.

Todo esto nos permitirá vincular los recursos humanos a la organización y sus resultados, creando un lenguaje común, una filosofía de éxito y facilitando la gestión humana premiando las conductas eficientes.

Identificando las competencias

La gestión de competencias debe comenzar por una buena observación de los puestos para determinar las conductas o comportamientos que favorecen la consecución de los resultados que esperamos del trabajo desempeñado. Partimos de un escenario de éxito y perfección, es decir, de las conductas ideales.

La referencia sobre la que deberemos establecer los comportamientos a potenciar será el comportamiento exitoso y para ello necesitamos un estudio profundo de los puestos de trabajo y reunirnos con encargados de área y empleados con el fin de marcar las posibilidades del puesto y el desempeño ideal.

Las conductas de éxito que identifiquemos serán asociadas en grupos según se relacionen entre ellas con el fin de simplificar la categorización y la concreción en rasgos más globales. A estas agrupaciones de conductas de éxito las llamaremos competencias.

Existen varias técnicas para identificarlas basadas en la observación interna o en el apoyo externo. De forma interna podemos analizar a nuestro mejor trabajador para encontrar los secretos de su brillante desempeño y así marcar las conductas deseables. Este método tiene sus riesgos ya que no nos aseguramos que la conducta efectiva sea la mejor, sino simplemente sabemos que es la más eficiente para ese profesional en concreto.

Para este análisis se puede utilizar el método BEI (“Behavioural Event Interview”) además de la observación. Este se basa en una entrevista centrada en los incidentes críticos y su resolución por parte del empleado eficiente. Las respuestas nos darán pistas sobre las conductas que le han acompañado en el éxito. Aún así persiste el problema de que las respuestas son muy personales y no sabemos si son extrapolables al resto de empleados con los mismos resultados.

Por ello otro método es analizar a varios trabajadores modélicos (con o sin el método BAI) y así sacar conclusiones más genéricas y adecuadas. El problema en este caso es la cantidad de tiempo necesaria para realizar la observación aunque los resultados posiblemente sean los más correctos. Si, por ejemplo, accedemos al apoyo externo de expertos o modelos estandarizados tenemos el riesgo de que los datos no se ajusten a nuestra empresa y/o actividad concreta aunque a efectos estadísticos pueda ser un buen complemento.

Todo esto también nos será de utilidad en la confección de perfiles que nos ayudarán en las contrataciones futuras pues conoceremos las necesidades específicas a cubrir así como el tipo actitudes y conocimientos que buscamos.

Clasificación de competencias

Existen muchas teorías respecto a la clasificación aunque la más común diferencia entre las competencias profesionales, que están relacionadas con el saber, el poder y el querer, y las técnicas, que están relacionadas con los conocimientos más prácticos y técnicos.

Aún así no son la única manera de realizar la agrupación. Por ejemplo, algunos consideran más adecuado diferenciar entre aquellas que nos acercan a la excelencia y las que son básicas para un desempeño llanamente correcto.

Cualquiera que sea el método que utilicemos para ordenar las competencias es importante que se adapte al puesto analizado y que nos acerquen al rendimiento óptimo. No deberíamos perder el tiempo describiendo y analizando conductas que no sean óptimas.

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Imagen | Germán R. Udiz

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y responsable de área fiscal. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

Puedes seguirlo en Twitter en @Grudiz_