¿En qué consiste la remuneración emocional?

A nivel de pagos, las empresas solemos analizar el salario como un conjunto de importes económicos fijos y/o variables que un empleado percibe como contraprestación a la realización de una tarea, pero lo cierto es que existen otra serie de pagos intangibles que forman parte de lo percibido por nuestros trabajadores y que se encuadran en la “remuneración emocional”.

Si apuntamos en esta línea paralela, lograremos configurar una herramienta de fidelización y atracción del talento que aumenta la satisfacción de los colaboradores de forma económica, aunque en algunos casos se trate de un reto de gestión.

La remuneración emocional es un extra

Para que la remuneración emocional funcione, la empresa debe cuidar los factores que Herzberg denominaba “higiénicos”. En otras palabras, seguridad laboral, un sistema salarial justo, buen organización, eficiencia directiva… sin ello, difícilmente podrá triunfar este planteamiento.

Las personas pasamos una gran parte del tiempo en nuestro puesto de trabajo, por lo que la empresa es la primera responsable de proporcionar el ambiente más adecuado para que las emociones se puedan gestionar de forma positiva.

No hablamos por tanto de una práctica que pueda funcionar sin un sistema salarial justo, sino que aporta un valor añadido a los empleados reconociendo su labor mediante otro tipo de gratificaciones no económicas. Es un extra, no una compensación ni un sustitutivo.

Como he comentado en otras ocasiones, el talento no se retiene: se fideliza. De esta manera, un profesional no solo busca un buen salario, sino también sentirse valorados y cómodos en el puesto. ¿Cómo conseguirlo?

Las seis claves básicas

Existen al menos seis puntos a considerar en materia de remuneración emocional y por tanto, seis formas generales de gratificar sin destinar recursos económicos:

  • Comunicación vertical: La comunicación es un elemento determinante a la hora de transmitir la motivación, logrando que los individuos se sientan parte de un equipo. De esta manera, se debe buscar el feedback y favorecer las sugerencias en orden ascendente (entre diferentes niveles del organigrama), pero también asegurar que se produce una buena transmisión descendente, que muestre confianza y cercanía.
  • Expectativas de desarrollo: La formación y los ascensos horizontales, como la participación en nuevos proyectos y/o el aumento de la variedad de tareas, funcionan como parte del desarrollo personal de los empleados. La monotonía y la sensación de no avanzar penalizan al salario económico.
  • Autonomía: Delegar y adquirir buenas técnicas directivas aumenta la cohesión de los miembros de la empresa. Todos adquieren un peso específico y mejoran su autoestima, a la vez que sienten la confianza de sus directivos. Proporcionar cierta autonomía resulta un “pago” muy rentable e involucra a los empleados en los retos de la organización.
  • Reputación: El éxito de la empresa y su reputación resultan ser un valor muy buscado por los empleados, que se suman como un extra no tangible a la hora de trabajar con nosotros. El estatus social adquirido es importante, por lo que debemos cuidar no ya que crezca la empresa, sino que transmita una buena imagen y cuente con una reputación positiva. La innovación, el uso de la tecnología y una buena cultura empresarial pueden ser de gran ayuda
  • Conciliación: A veces pensamos en el dinero que se paga por las horas y el trabajo realizado en la empresa, pero olvidamos que las horas que pasa el empleado con su familia también se encuentran en la balanza. Facilitar la conciliación laboral es un extra emocional, pero requiere de un sistema flexible que no es siempre fácil de aplicar en las pymes.
  • Clima laboral: La empresa debe facilitar el trato entre todos los miembros de la misma, habilitando espacios y dinámicas que ayuden a crear un clima agradable y cordial. Trabajar felices y cómodos se suma al salario económico.

Con esto, entendemos que la fidelización del talento no solo se basa en proporcionar una buena escala salarial, sino en reconocer el trabajo bien hecho y en proporcionar una serie de valores emocionales que sirvan de extra para los empleados.

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Imagen | HowardLake

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

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