El final de la ultraactividad de los convenios

Convenio

Hasta la aprobación, el año pasado, de la última reforma laboral cuando vencía un convenio colectivo se mantenían las condiciones del mismo hasta la aprobación del nuevo acuerdo, esto es lo que llamamos ultraactividad de los convenios.

Lo que introdujo la reforma es que esa prórroga sólo podría mantenerse durante los doce meses posteriores a la caducidad del convenio, periodo que se estima suficiente para llegar a un nuevo acuerdo, trascurrido ese plazo las condiciones en vigor quedarían sin efecto.

Lo que significa el final de la ultraactividad

El Gobierno pretendía, con este cambio, que las negociaciones necesarias para llegar a la firma del nuevo convenio no se quedaran estancadas por el hecho de que, aunque el convenio no estuviera en vigor, las condiciones laborales se mantenían invariables. De esta forma urgiría a las partes a firmar un nuevo pacto antes de esos doce meses.

El hecho de que el convenio quedara sin efecto implicaría que empresas y trabajadores acogidos al mismo quedarían referenciados al convenio inmediatamente superior y, en último caso, al Estatuto de los Trabajadores. Es decir, un convenio de empresa vencido implicaría que habría que acogierse al provincial del sector, el provincial al autonómico y el autonómico al nacional.

Sin embargo este aspecto tiene sus lagunas desde el punto de vista jurídico. El hecho de que los trabajadores pudieran perder ciertos derechos contemplados en sus convenios por el hecho de tener que acogerse obliga y unilateralmente a otro acuerdo o al Estatuto de los Trabajadores podría desembocar en una mayor conflictividad laboral y una mayor judicialización de las relaciones entre empresas y trabajadores, ante la pérdidas de determinados derechos adquiridos.

La situación actual

La reforma laboral entró en vigor el 8 de julio de 2012, por tanto todos aquellos convenios vencidos y no renovados posteriormente estarían en esta situación. La fecha clave sería pues el 8 de julio de 2013, a partir de la cual podrían empezar a producirse los primeros conflictos.

Conscientes de ello, Patronal y Sindicatos se reunieron recientemente para intentar llegar a un acuerdo sobre cómo gestionar este tema a partir de esa fecha. El resultado es que se ha llegado a un preacuerdo por el cual, a pesar de lo que diga la Ley, las partes pueden prorrogar el periodo de vigencia de las condiciones del convenio para seguir negociando el nuevo acuerdo.

El preacuerdo refleja que la prórroga de las negociaciones podrá tener una duración de meses o, incluso, de años y si, a pesar de todo, no se llegase a un acuerdo antes de cumplirse este nuevo plazo o si alguna de las partes considera bloqueadas las negociaciones durante este periodo, se recurrirá a una mediación o a un arbitraje voluntario que genere un laudo vinculante para las partes.

Conclusión

El Gobierno trató de eliminar la ultraactividad de los convenios, las partes implicadas han decidido que la forma de hacerlo no es la adecuada y han llegado a un acuerdo para mantenerla. Empresas, trabajadores y jueces estarán más aliviados con esta nueva pauta de negociación.

Un factor clave de éxito en todo negocio es saber gestionar el día a día. Debemos de optimizar lo máximo posible todas nuestras tareas, entre ellas la gestión y administración del area laboral. Sage ha desarrollado recientemente una nueva herramienta, NominaPlus Extra Asesorías , que nos permite ser más eficientes, ayudándonos a mejorar nuestros resultados y aumentar la satisfacción de los usuarios

Por Experto Sage

En Blog Sage | Cuatro formas de rebajar las condiciones salariales de la plantilla
Imagen | MunicipioPinas

Mister Empresa es Master en Asesoría Fiscal y Contabilidad. Consultor empresarial, formador de emprendedores, co-dirige Mi Gestión On-line y es director financiero de Up Soluciones y donatelia.com. Escribe en Pymes y Autónomos, en Actibva y en BBVA con tu empresa.
Puedes seguirlo en Twitter en @misterempresa