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Publicado el 13/5/13

Cuatro cualidades que debe reunir un buen jefe de proyecto

En los procesos de selección de un responsable para gestionar un proyecto, normalmente se exigen que los candidatos reúnan ciertos conocimientos desarrollando tareas en la materia. La experiencia es fundamental, junto con algunas habilidades y capacidades profesionales adicionales, que son necesarias para pilotar los proyectos hacia el éxito.

Entre las habilidades más importantes que debe reunir un jefe de proyecto, que marcan la diferencia entre las personas que gestionan proyectos de éxito con una probabilidad alta y las que no, están las siguientes:

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Publicado el 15/2/13

Por qué debemos responder a los candidatos de un proceso de selección

Curículo
Con los datos de paro que registra nuestro país, los procesos de selección se han vuelto mucho más multitudinarios de lo que estábamos acostumbrados en épocas de bonanza. Esto supone un mayor trabajo para el departamento de recursos humanos, muchos más candidatos entre los que elegir, más currículos a revisar, etc. Pero, ¿cómo acabamos el proceso? Muchos responderéis que con la elección del candidato, cierto, pero no podemos olvidarnos de responder al resto de candidatos involucrados en un proceso de selección.

Es una cuestión de imagen de empresa, de rigor en la selección y de estar pendiente de esos detalles, que tampoco nos van a suponer una carga excesiva de trabajo. Nuestra empresa debería ver también al candidato como su cliente. Por eso es muy importante imagen que transmite nuestra empresa durante todo este proceso.

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Publicado el 1/10/12

Tres tipos de tests para completar un proceso de selección de personal

En un proceso de selección de personal debemos tratar de obtener toda la información posible sobre los candidatos, para así poder descubrir cuáles son los más apropiados para desempeñar el puesto, adaptándose a la filosofía empresarial. Para lograrlo podemos apoyarnos en tres tipos de test que nos ayudarán a completar y mejorar el proceso de evaluación de perfiles.

Los tests se pueden clasificar según los rasgos sobre los que profundiza cada uno, por lo que normalmente se dividen en tres grupos: los de personalidad, rendimiento y aptitud, de los que daremos algunos ejemplos.

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Publicado el 19/3/12

Claves básicas para realizar una entrevista de trabajo

Las entrevistas de trabajo pueden complementar la información suministrada por otras pruebas y cuestionarios previos, incluyendo los conocidos test psicotécnicos (tan infrecuentes en las pymes) y los currículos, siempre que se estructuren adecudamente. De esta manera, el objetivo es verificar la información recogida y ampliarla.

Por ejemplo, no existe una mejor manera de descubrir las dotes comunicativas que una entrevista directa. Ahora bien, para que esta cumpla todos nuestros objetivos es importante tener en cuenta una serie de claves básicas.

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Publicado el 13/3/12

Encontrando al vendedor perfecto

A la hora de contratar a un vendedor nos puede resultar de gran ayuda contar con un perfil claro del tipo de profesional que necesita nuestra empresa. Para lograrlo, debemos considerar que no todos los puestos comerciales son iguales, ya que tenemos a los dependientes, a los promotores, a los visitadores, vendedores técnicos, etc… que aunque pertenecen al mismo oficio, difieren notablemente en su desempeño diario.

Teniendo en cuenta las labores concretas a desarrollar no será difícil determinar las características específicas, que unidas a una serie de recomendaciones genéricas, nos puede dar como resultado el perfil ideal para el vendedor.

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Publicado el 17/4/11

Selección de personas: ¿cuestión de tiempo y dinero?

Cuando una empresa se plantea una selección de personal debe considerar que el éxito va a radicar fundamentalmente en el análisis de necesidades pero también en el tiempo dedicado a la selección en sí y el dinero que destinaremos a la tarea. En realidad, la mayoría de los factores actúan en conjunto aunque también debamos contar con el material necesario y los medios técnicos usados.

Los recursos económicos destinado a esta tarea dependerán directamente de este plazo temporal pero también de una serie de gastos variables que es difícil estandarizar. Por otro lado tenemos que considerar que la selección más económica es aquella en la que se contrata a la persona adecuada. Con ello se pueden evitar futuras selecciones en su puesto profesional al mejorar el ratio de rotación e incluso se hará en grados superiores si esta persona asciende en nuestro organigrama.

Una selección de calidad deberá adaptarse al puesto que se necesita cubrir, no solo en sus dinámicas sino en sus plazos temporales. Cuanto mayor sea la responsabilidad del puesto a cubrir, mayor deberá ser el plazo destinado a la selección y por tanto, los costes anexos.

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Publicado el 15/8/10

Cuando se rompe el equipo: El caso de la Cadena SER

Hemos tratado la importancia de tener un buen equipo y la manera de crearlo, pero no hemos hablado de como actuar si el equipo se rompe. Una gran parte de la información deportiva de este verano se ha centrado en dos temas, la victoria de España en el Mundial de fútbol de Sudáfrica y la ruptura del equipo de información deportiva de la Cadena SER.

El equipo de deportes de esta cadena radiofónica ha sido, durante años, el número uno de audiencia en la radio de nuestro país. Por motivos que no vienen al caso, este verano el equipo se rompe y la mitad de sus componentes se van a la competencia ¿qué debe hacer ahora la empresa para mantener el nivel y reducir el impacto de esta situación?

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Publicado el 5/8/10

Las bases para crear un buen equipo

Hemos hablado, en otra ocasión, de la importancia de tener un buen equipo para desarrollar nuestra actividad empresarial. Como ya hemos comentado, un buen equipo puede llevar al éxito un negocio mediocre, pero un mal equipo puede fracasar en un negocio excepcional, por eso es vital rodearnos de las personas adecuadas que nos ayuden en nuestros objetivos empresariales.

Para poder buscar a esas personas adecuadas para nuestra empresa, primero debemos tener un diseño óptimo de nuestra organización y una planificación de los puestos, sus características, los requerimientos de cada uno de ellos, etc. No podemos lanzarnos a buscar a las personas que integren nuestro equipo sin antes definir qué es lo que tenemos que buscar.

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