Salario base

¿Qué es el salario base?

El salario base es uno de los elementos de la nómina. Según la última Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial, el salario base fue el principal componente de la nómina, representando el 67,8% del salario medio español de 2014.

Por eso resulta de interés saber qué es el salario base. En esta entrada abordaremos este concepto y explicaremos las principales funciones de los complementos de distintas clases que pueden acompañar al salario base.

Aquí encontrarás todo lo que necesitas saber sobre el salario base y sus complementos¡Tuitéalo!

¿Qué es el salario base?

El Estatuto de los Trabajadores define el salario base en su artículo 26.3. En él establece que el salario base es la “retribución fijada por unidad de tiempo o de obra”.  Por tanto, existen dos formas bien diferenciadas de fijación del salario base: se determinará en la negociación colectiva o, en su defecto, a través del contrato individual.

Por lo que se refiere a su regulación mediante convenio, prevalecerá el convenio de empresa. El convenio de empresa se podrá negociar en cualquier momento de la vigencia de los convenios de ámbito superior, pudiendo modificar, entre otros aspectos, el salario base.

La determinación del salario base como retribución por unidad de tiempo

Es muy común la fijación del salario base como retribución por unidad de tiempo dentro de la jornada de trabajo.

Esta forma de fijación del salario base puede dar una mayor seguridad al trabajador. Su salario base no depende de los resultados alcanzados en las actividades en las que participa. Si las actividades no dan fruto, el trabajador es retribuido por el tiempo dedicado. Si las actividades desarrolladas tardan en dar fruto, cobra por unidad de tiempo.

Frente a la retribución por obra, para la empresa también presenta algunas ventajas. Evita que los trabajadores realicen una labor menos esmerada, con el fin de terminar antes la obra o pieza en la que estén trabajando.

La determinación del salario base como retribución por unidad de obra

La principal ventaja que puede presentar la determinación del salario base por unidad de obra es el fomento de la activa colaboración del trabajador en la mejor forma de organización de su trabajo. De esta forma, el trabajador podría terminar antes cada obra, realizar más obras y cobrar un mayor salario base. En definitiva, actuaría como un sistema de incentivo.

Sin embargo, la empresa no dispone de la completa información de todas las características del trabajo desarrollado por el trabajador. Por lo tanto, corre el riesgo de que, una vez fijados los requisitos de cada obra, el trabajador no se esfuerce en mejorar el proceso de su trabajo, sino en hacerlo lo más rápido posible. En algunos casos, esa actitud puede ir en detrimento de la calidad del producto.

Pero la principal limitación de esta forma de determinación del salario base son los límites de lo que debe entenderse por actividad laboral. Recordemos que, para que un contrato sea considerado laboral, según el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, debe tratarse de servicios prestados “por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona”.

Aunque el trabajador conozca detalles de su trabajo que son desconocidos por la dirección de la empresa, es ésta la que debe organizar y dirigir su trabajo. Sobrepasados determinados límites, entraríamos en el ámbito de un contrato civil o mercantil. La posible mejora de la productividad provocada por la mayor implicación del trabajador en la organización de la obra es un auténtico reto dentro de los límites del contrato laboral.

Complementos salariales

Los complementos salariales, según el Estatuto de los Trabajadores, son “fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”.

En un momento dado, las circunstancias que dan lugar al cobro de un complemento salarial pueden cesar. En función de lo que ocurre entonces, podemos distinguir dos categorías de complementos salariales: complementos consolidables o no consolidables. Los complementos salariales consolidables se perciben incluso después de desaparecer la circunstancia que los originó.

Así, por ejemplo, normalmente un complemento por nocturnidad se deja de pagar cuando el trabajador ya no trabaja de noche. Pero, por poner un ejemplo, una gratificación por un servicio de especial valor para la empresa puede consolidarse durante toda la duración de la relación laboral.

Para saber si un complemento salarial es consolidable o no, hay que remitirse al pacto alcanzado. A falta de un acuerdo concreto, se entenderá que el complemento salarial no es consolidable.

Complementos salariales que se vinculan a características personales

Por un lado, existen complementos salariales que se vinculan a características personales objetivamente constatables como la antigüedad o la posesión de una determinada titulación, por ejemplo.

Una primera misión de este tipo de complementos es poder pagar distintos salarios a distintos grupos de personas. Es algo semejante a lo que hace una empresa que establece distintos precios para distintos grupos de consumidores, como cuando cobra distintos precios en función de la edad.

La clave está en que, en función de sus circunstancias, existen grupos que están dispuestos a aceptar un salario más elevado o más reducido. No es tanto que la empresa pague un complemento sobre el salario base, sino que paga un total más reducido a aquellos grupos que están dispuestos a aceptar salarios más bajos.

Y existen otros casos, la empresa paga un complemento salarial con el fin de que el trabajador con unas determinadas características cobre por encima de lo normal. En caso de cobrar por encima de lo normal, es menos probable que el trabajador cometa faltas o practique conductas que le puedan conducir al despido. El trabajador piensa que en otro lugar no alcanzaría un salario semejante. Por lo tanto, este tipo de complementos también pueden orientarse al incentivo de una mayor disciplina.

Complementos que se ligan a las características del puesto de trabajo

Existen puestos de trabajo con características que hacen más complejo encontrar trabajadores adecuados y dispuestos a cubrirlos. Esa mayor dificultad se compensa con más salario.

Las circunstancias que pueden motivar la necesidad de compensación para un puesto pueden ser muy variadas. Puede deberse a la dificultad técnica, la responsabilidad, la nocturnidad, la disponibilidad, la itinerancia, la insalubridad, la peligrosidad, la penosidad…

Complementos ligados a los resultados

A diferencia de las dos clases anteriores de complementos, éstos no se conocen de antemano. Previamente pueden ser fijados los requisitos para el pago del complemento. Pero no es hasta la constatación del resultado cuando se conoce si ha de cobrarse o no el complemento.

Este tipo de complemento pretende mejorar la productividad laboral de la empresa, a través de un incremento del esfuerzo de los trabajadores. Son una parte de la política de incentivos de la empresa.

Un tipo muy frecuente de complemento en función de los resultados se encuentra en la retribución de los directivos de empresas no dirigidas por sus propietarios, aunque no olvidemos que una buena parte de la dirección de empresas queda fuera del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores. El objetivo es incentivar a los directivos a la búsqueda del mayor beneficio posible frente a otros objetivos diferentes, como hacer la empresa más grande o más notoria, por ejemplo.

También se emplea la retribución en función de los resultados en los niveles inferiores de la jerarquía. La paga de beneficios favorece la flexibilidad, al permitir al trabajador, que sufre los malos momentos de la empresa, disfrutar de los éxitos. Y también favorece el sentimiento de formar parte de una organización.

Pero no todos los resultados son el beneficio contable de la empresa. También se puede retribuir alcanzar objetivos específicos ligados a las condiciones concretas del trabajador. El problema en este caso es que el trabajador puede tener incentivos a reservarse. Si alcanza un objetivo, sabe que en el período siguiente es probable que la exigencia sea mayor y, por tanto, la probabilidad de cobrar el complemento sea menor.

Cambios del salario base en 2016 y 2017

El salario base y sus cambios han de ser fijados, como decimos, a través de la negociación colectiva o, en su defecto, a través del contrato individual. De ahí que sus cambios estén muy ligados a la situación económica del sector y localización geográfica en que se desarrolla el trabajo.

Los cambios en el salario base medio vienen marcados, por un lado, por las entradas y salidas de trabajadores de las empresas. Influyen los salarios de los trabajadores que son despedidos, se jubilan, fallecen, solicitan una excedencia de la empresa,  la abandonan por cualquier otro motivo o ven suspendido su contrato de trabajo. E influyen también los salarios de los trabajadores que se incorporan o reincorporan. Por otro lado, las negociaciones de los convenios, marcan otra parte de la evolución del salario base medio.

Evolución previa

En el conjunto del período comprendido entre 2010 y 2014, según la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial elaborada por el INE, el salario base medio de los españoles creció un 4,4%. Más allá de las cotizaciones sociales y de los impuestos que recaen sobre los salarios, el salario base es el componente de la nómina que más creció durante ese período.

Una parte de la subida del salario base medio de ese período se debe a la destrucción de empleo. Si se destruyen mayoritariamente puestos de trabajo con baja remuneración, el salario medio sube.

Por otro lado, los complementos sufrieron un retroceso en aquellos años. Una parte del retroceso de los complementos se explica por las dificultades para alcanzar los beneficios a los que se vinculan determinados complementos.

Contexto de 2015, 2016 y previsiones para 2017

Últimamente, entramos en otro contexto, en el que se promueven mayores incrementos salariales. De hecho, según la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, las subidas salariales de los convenios han ascendido desde el 0,5% de 2014  hasta un 1,08% entre enero y octubre de 2016.  Pero no hay que olvidar que dicho contexto viene marcado por una recuperación de las expectativas de inflación.

Pero también irá, previsiblemente, cambiando la estructura de la nómina. El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017 marca un cierto cambio. En él se perfila que “los convenios colectivos han de promover la racionalización de las estructuras salariales, con el fin de renovar los conceptos retributivos con criterios objetivos y de equidad, dando entrada a aquéllos que se encuentran vinculados a la productividad y resultados en la empresa”.

Por lo tanto, para el futuro próximo es de esperar un escenario de progresivo menor protagonismo del incremento del salario base en las subidas salariales. Además, el contexto económico es algo más favorable para la consecución de objetivos que refuercen la parte complementaria del salario.

El salario base y los complementos, así como sus cambios en el tiempo, son uno de los ejes de las relaciones entre las empresas y sus trabajadores. Influyen en la productividad, las condiciones de vida de los trabajadores, las negociaciones colectivas, la conflictividad… Por ello su evolución general debe ser seguida con interés por cualquier emprendedor.

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