¿Qué es el despido disciplinario?

A la hora de despedir a un trabajador, la mayoría de las empresas recurren a la figura del despido improcedente. Esto implica que tienen que afrontar una indemnización que variará en función del tipo de contrato que una a las partes. Pero en determinados casos también es posible acudir a otras soluciones para poner fin a la relación laboral. Vamos a ver qué es el despido disciplinario, una opción que para las empresas tiene grandes ventajas.

En primer lugar, porque el despido disciplinario no implica el pago de una indemnización, simplemente se liquida al trabajador las cantidades pendientes mediante un finiquito. Esto se debe a que en este tipo de despidos el trabajador ha incumplido sus obligaciones laborales de forma reiterada o ha cometido faltas graves.

Estatuto de los trabajadores

Todo ello viene recogido en el Estatuto del Trabajador, en su artículo 54, donde se regula la figura del despido disciplinario. Además, en los convenios colectivos de cada sector, se pueden añadir más garantías para el trabajador o la empresa que es necesario observar para que el despido disciplinario sea aceptado.

De otra forma podría considerarse como nulo, con lo que el trabajador sería automáticamente readmitido con el pago de los salarios de tramitación. El empleado podría optar por la extinción del contrato con indemnización en caso de no querer regresar. Es el juez quien dictamina si el despido es nulo o improcedente.

En el segundo caso, el juez puede dictaminar despido improcedente en caso de defecto de forma a la hora de formalizar el despido o de no se haberse demostrado las causas por las que se ha justificado el despido disciplinario. Ante esta situación, debe readmitir al trabajador pagando los salarios no devengados durante la duración del proceso o indemnizarle según el tipo de contrato y antigüedad.

Causas

Para que el despido disciplinario sea admitido como procedente tienen que cumplirse una serie de condiciones que vienen reguladas en el Estatuto del Trabajador, demostrando la culpabilidad del trabajador que ha cometido alguna falta grave según las causas recogidas para poder proceder a un despido disciplinario. Se contemplan las siguientes causas:

Faltas de asistencia o puntualidad

Aquí cabe distinguir entre las faltas de asistencia, que deben ser de toda la jornada o la impuntualidad, que se refiere a la hora de entrada. El estatuto de los trabajadores no refleja cuántas faltas de puntualidad o asistencia debe cometer el trabajador para proceder al despido disciplinario, pero deben ser continuadas.

En este sentido, es el convenio colectivo el que suele detallar cuántas faltas de asistencia darán lugar a una sanción grave o qué se considera impuntualidad reiterada para generar una falta de este tipo que pueda dar lugar a un despido disciplinario. Lo más adecuado para la empresa es efectuar los avisos oportunos sobre estas faltas de asistencia o puntualidad para poder amonestar con una falta grave.

Indisciplina o desobediencia

De forma general, el empleado debe obedecer las órdenes de la empresa, aunque en este caso no afecta si las órdenes suponen realizar alguna ilegalidad, por lo que no darían lugar a un despido disciplinario. No se detallan en el Estatuto cómo debe producirse esta indisciplina o desobediencia. Se entiende que debe ser una acción que haya tenido repercusiones graves o muy graves y por las cuales el trabajador ya haya sido avisado con anterioridad.

Ofensas

Este es un terreno muy complicado, ya que se entienden como ofensas aquellas que el trabajador realiza hacia la dirección, compañeros, clientes, familiares de estos u otras personas ajenas como proveedores. En muchos casos, el juez no considera suficiente un insulto u ofensa como un ataque al honor del interpelado. En otras ocasiones, en caso de una discusión previa en la que se han cruzado las ofensas entre ambos, tampoco daría lugar a despido disciplinario.

Buena fe contractual

Tanto trabajador como empresario deben cumplir con lo estipulado en el contrato, obrando ambos de buena fe. Se considera que este principio se rompe cuando se producen engaños, como puede ser la falsificación de un parte médico, negligencia, uso de información privilegiada para pasársela a la competencia o utilizar el material de la empresa para uso particular.

Disminución continuada y voluntaria de rendimiento

En este caso se debe producir por causas objetivas. Tiene que ser el trabajador el que de forma voluntaria o por falta y diligencia disminuya su rendimiento. Es importante contar con herramientas que permitan medir el rendimiento, llevar un registro histórico de forma que pueda argumentarse correctamente y realizar un aviso al empleado antes de amonestar con una sanción grave.

Embriaguez habitual o toxicomanía

En estos casos debe realizarse la falta de forma continuada, así como repercutir de forma negativa y grave en el rendimiento del trabajador. En casos puntuales no tienen la consideración de falta grave, excepto en aquellos trabajos de cara al público que puedan perjudicar a la empresa de forma grave.

Acoso o discriminación

Esta acción puede ser hacia otros compañeros, clientes o proveedores, donde se produzca discriminación sexual o el acoso. En caso de que el empresario conozca estos comportamientos y no los pare, puede dar lugar a falta muy grave.

Preaviso y carta

En el caso del despido disciplinario no es necesario que el empresario avise al trabajador con antelación. Al ser la causa del despido una falta grave, no ha de respetarse ningún plazo, aunque en la carta si debe incluirse la fecha a partir de la cual se hace efectivo dicho despido. Los convenios colectivos pueden añadir alguna garantía adicional.

Además, en la carta de despido se debe notificar por escrito, detallando las fechas en las que ocurrieron los hechos y que se puedan demostrar las causas alegadas en caso de impugnación por parte del trabajador. Otra cuestión muy importante es que en los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión. Por ejemplo, no podría despedirse a un empleado por faltas de asistencias que ocurrieron hace seis meses.

Es fundamental tener en cuenta los convenios colectivos vigentes de cada sector a la hora de imponer un despido disciplinario, ya que tanto a la hora de considerar una falta como grave o muy grave se pueden establecer algunas garantías más, como la obligación de un aviso, que habría que considerar antes de imponer la sanción.

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