Las siete señales de que eres un jefe tóxico y los remedios para dejar de serlo

Tener un jefe tóxico es una desgracia para sus subordinados. Es posible que, además, se vean afectados otros trabajadores que no estén bajo sus órdenes. Normalmente, los efectos se dejarán notar en los procesos, que se retardarán y encarecerán, e incluso la calidad del trabajo se puede ver afectada. Para la empresa, todo ello puede redundar en un aumento de costes y una reducción de los márgenes y las ventas.

Por tanto, las perspectivas de futuro para un jefe tóxico pueden resultar sombrías. Puede perder proyección laboral e, incluso, ser despedido. Sin embargo, al propio afectado le puede costar identificarse como un jefe que crea problemas. Veamos cuáles son las principales características del jefe tóxico y los remedios para dejar de serlo.

1) El jefe tóxico que no comprende las capacidades y potencialidades de los subordinados

Un buen jefe debe conocer al equipo, ya que es la clave tanto para exigir como para planificar los medios con los que hay que dotar a los empleados. Debe ser capaz de ver hasta dónde pueden llegar y cuál debe ser el camino.

La incomprensión puede generar un exceso de exigencia. El prototipo sería el jefe que “pide la luna” con unos medios muy precarios. Genera frustración en sus subordinados, falsas expectativas en sus superiores y, en algunos casos, también en los clientes.

El desconocimiento puede provocar también un insuficiente desarrollo del potencial de los integrantes de su equipo. Un subordinado capaz de desarrollar bien una tarea puede verse frenado por un jefe tóxico que no crea en él.

La solución a este problema pasa, en primer lugar, por un estudio de las características de los subordinados. Hay que saber de ellos a través de información contrastable.

En segundo lugar, hay que implementar mecanismos de medición del desempeño. El verdadero rendimiento de un trabajador es imposible de medir con exactitud, ya que está íntimamente ligado a las instrucciones que recibe, el entorno en el que desarrolla su trabajo y la productividad del resto de miembros del equipo. Sin embargo, sí podemos obtener datos orientativos que nos pueden guiar en una correcta asignación de tareas y medios, y en el control posterior de los resultados.

2) El jefe tóxico que delega en exceso

La delegación es un importante instrumento al servicio de la productividad. Ayuda a que las tareas se atiendan y puede aportar confianza a los subordinados. Sin embargo, el jefe tóxico emplea la delegación como una dejación de funciones y responsabilidades.

Todo equipo puede tener un margen para gestionarse por sí mismo. En ocasiones, el jefe puede no estar disponible y es necesario que la labor se desarrolle con continuidad. Sin embargo, las acciones tomadas sin su dirección y supervisión siguen siendo responsabilidad suya. El problema surge cuando las ausencias generan desorganización.

Para que un equipo tenga una cierta capacidad para continuar la labor en ausencia del jefe, en primer lugar, hay que transmitir órdenes claras y precisas. Cuanto más vagas sean, mayor será el margen de duda en los subordinados y más imprevisibles sus respuestas.

Pero, además, hoy es posible reducir los períodos de indisponibilidad. Si surgen problemas de cierta significación, los dispositivos móviles nos permiten estar al tanto del desarrollo de los procesos en cualquier momento y lugar. Se puede recabar información suficiente como para decidir el orden de prioridades con el fin de decidir si retomar las riendas, seguir con la tarea que motiva la ausencia o transmitir alguna solución temporal a la espera de poder abordar el problema.

3) El jefe tóxico que no sabe delegar

Algunos jefes no saben delegar. La mayoría tienen miedo de que, sin su participación, algo funcione mal. Algunos, seguramente aquejados del síndrome de Procusto, lo tienen a que todo salga bien. La consecuencia suele ser que, además de no poder ausentarse, acaban dedicando un tiempo desproporcionado a la supervisión de tareas. Suelen generar, además, un ambiente de desconfianza entre los miembros de su equipo. Además, la dificultad para delegar puede derivar en un exceso de presión para el jefe.

Para aprender a delegar, el primer paso es aprender a formar equipos. La tarea permanece dentro de este. El jefe es el primer responsable de su buen desarrollo, pero el equipo ha de sentirse implicado.

En segundo lugar, hay que fortalecer la relación de confianza entre sus miembros. La confianza no es gratuita, sino que hay que ir construyéndola paulatinamente. Hay que saber qué tareas se pueden delegar y quién es la persona adecuada.

La tercera clave para aprender a delegar es la depuración de los procesos. Cuando se ha conseguido un proceso estable que funciona, es mucho más sencillo delegar.

4) El jefe tóxico que no entiende las necesidades del cliente

Cuando hablamos de jefes que están en contacto directo con los clientes, no comprender sus necesidades puede dar al traste con el trabajo de todo el equipo. Se pueden lograr resultados que no satisfacen lo que quieren los clientes, a pesar de que el jefe crea que son buenos.

Incluso cuando no está en contacto directo con los clientes, pueden surgir problemas. Es posible que traslade una idea equivocada al equipo de lo que reclama al cliente. También puede suceder que transmita a sus superiores una sensación de que el equipo puede responder de forma distinta a como lo va a hacer.

La primera solución pasa por la investigación de mercados. Además, hay que traducir los resultados a iniciativas concretas que afecten no solamente al marketing mix, sino también a los procesos de producción. Para ello es fundamental establecer cauces adecuados de comunicación entre el departamento comercial y los mandos de la empresa.

En ese sentido, todo mando debe trabajar al máximo sus capacidades de comunicación. Muchas veces, dejar de ser un jefe tóxico pasa por saber escuchar y hacerse entender. Hay que esforzarse por comprender al cliente. Además, hay que cooperar con el resto de la empresa en la labor de transmitir al cliente los mensajes adecuados.

5) El jefe tóxico que se siente el único posible modelo a seguir

Existen jefes que depositan sus esfuerzos en la creación de un equipo a su imagen y semejanza. Eso se da con cierta frecuencia, por ejemplo, en algunas pymes con fundadores presos de su propio éxito. No les cabe en la cabeza cómo podría existir la empresa si se trabajase de otra forma.

Al final, suele resultar imposible encontrar personas que encajen perfectamente en ese molde preestablecido. La probabilidad de fracaso es muy elevada. El jefe suele acabar muy frustrado y acaba por desmotivar a su equipo.

La solución pasa por la reflexión y la humildad. Es seguro que las personas del equipo puedan recibir algunas enseñanzas muy importantes de la experiencia del jefe. Sin embargo, hay que tener cierta flexibilidad y apertura hacia otras formas de desarrollar el trabajo.

La realidad empresarial nos muestra que no existe un único estilo de gestión exitoso. Además, la empresa moderna se apoya cada vez más en soluciones propias de la inteligencia colectiva.

6) El jefe tóxico que no se comunica en el tono adecuado

La transmisión de órdenes y los requerimientos de información son fundamentales en el ejercicio de una jefatura. Expresarse como un ogro o de forma arbitraria, despectiva o excesivamente informal son algunos errores frecuentes.

La primera medida que debe tomar un jefe para evitar estos problemas es el autocontrol. Se deben evitar las explosiones que generan una imagen negativa. Los subordinados acaban pensando que la presión supera a su jefe y que navegan en un barco a la deriva.

En segundo lugar, hay que dedicar el tiempo necesario a la reflexión de lo que se va a comunicar. Una queja o una mala noticia mal transmitida puede ser malinterpretada por el destinatario.

Por otro lado, debe buscarse la máxima naturalidad posible en el tono. Pretender aparentar ser más simpático, amable o cercano de lo que se es puede ser un error. De la misma forma, fingir que se es más agresivo o distante puede resultar poco creíble. Cada uno debe ser muy consciente de su personalidad y adaptarla a las necesidades, pero siempre dentro de lo posible. Forzar nuestra forma de ser más allá puede llevarnos a fallos en la comunicación.

7) El jefe tóxico que genera conflictos artificiales

En una empresa es normal que surjan pequeños conflictos y muy sano que se resuelvan. Por desgracia, algunas veces, los conflictos son graves y las soluciones complejas. Sin embargo, hay jefes tóxicos que se dedican a generarlos artificialmente. Pueden suceder con otros jefes o con los subordinados e, incluso, con personas sin relación jerárquica. Además, puede enemistar a otras personas, sin participar directamente en el conflicto.

Para este tipo de jefes el conflicto no surge como una consecuencia indeseada de su actuación. Todo lo contrario, se esfuerzan por generarlos. Las causas pueden ser variadas. Puede ser un problema de personalidad, pueden ganar algo en conflictos ajenos…

Normalmente, esta conducta suele ser consciente y voluntaria. Por ello, el propio jefe tóxico afectado no suele tener el menor interés en dejar de serlo.  Sin embargo, sí son un peligro para la empresa.

Las soluciones en los casos más abordables deben pasar por establecer un adecuado sistema de incentivos. Si este tipo de jefe tóxico gana más colaborando que sembrando discordia, es posible que acaben cooperando.

Sin embargo, en los casos más graves puede resultar altamente conveniente plantearse las opciones de despido. No obstante, hay que estar prevenidos porque es posible que siga sembrando discordia desde fuera de la empresa.

Algunas decisiones sobre la forma en la que se ejerce la jefatura pueden salvar la carrera de un directivo. El primer paso es detectar las señales de que se está desarrollando la labor de una forma perjudicial.

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