Guía sobre la gestión del rendimiento: cuatro estrategias eficaces para RR.HH. (eBook)

La mayoría de las evaluaciones de rendimiento que se hacen en las empresas no funcionan y, además, resultan un proceso complicado, según los datos de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos estadounidense, para la que las evaluaciones solo funcionan correctamente en una de cada diez empresas.

Con esta guía se mostrarán cuatro estrategias que te ayudarán a alcanzar la excelencia en la gestión del rendimiento del personal. De esta forma también los empleados podrán saber si su empresa es o no un buen sitio para trabajar, por lo que también ayuda a definir el proceso de selección de personal.

Ritmo de controles frecuentes

Uno de los problemas que surgen con los controles de evaluación es que resulta un proceso muy dilatado en el tiempo en la mayoría de las empresas. Si se fijan reuniones, una o dos veces al año como máximo, es muy difícil que los empleados sepan si lo están haciendo bien o no. Pueden dedicar todo su empeño a mejorar pero estar en el camino equivocado y que nadie les corrija hasta un año después. Esto además genera frustración en el trabajador.

Además, la reunión de evaluación se convierte en un proceso largo y tedioso, tanto para el empleado como para el responsable. Por eso es necesario realizar controles de forma continua para valorar a los trabajadores. Este proceso continuo resulta menos intimidante para el empleado que se acostumbra a tratar sus problemas con el jefe. Empresas como Adobe que aplican este método han logrado ahorrar 80.000 horas anuales en evaluaciones y mejorar la retención del talento en sus equipos.

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No tratar en estas reuniones mejoras salariales

Uno de los problemas fundamentales de la evaluación de rendimiento está en el diferente objetivo que tienen el empleado y el jefe. Por un lado, el primero está interesado en hablar de mejoras salariales y plan de desarrollo profesional. Mientras tanto el responsable está pensando en el rendimiento alcanzado y fijar unos objetivos. Si se desvinculan los salarios de esta reunión, se consigue que los empleados estén más centrados en conseguir sus objetivos y los del equipo, y, por consiguiente, darles la orientación necesaria para lograrlo.

Debemos tener en cuenta que el objetivo tiene que ser mejorar el rendimiento, no que el empleado esté pendiente de si su jefe cree que lo está haciendo bien o no. En este sentido, muchas veces el trabajo en equipo puede chocar con esta evaluación de rendimiento. En todo caso lo ideal es que se establezca un clima de colaboración entre los empleados, midiendo su contribución no sólo a nivel individual, sino también en los equipos de trabajo en los que ha participado.

Gestión del rendimiento y el feedback de la empresa

En muchas ocasiones el feedback en la empresa no se estimula lo suficiente. Se puede considerar que expresar las opiniones puede suponer una crítica. Si la perspectiva de la organización cambia y se asumen estas opiniones con mentalidad constructiva, lo cierto es que se va a incorporar una gran cantidad de información para mejorar. Se puede ofrecer el feedback sobre el trabajo de compañeros o de los jefes y aprovechar para recogerlo también de clientes y empresas con las que se colabora.

No solo se trata de que tengan el feedback de empleados y responsables sobre cómo se está desarrollando el trabajo o el rendimiento de cada uno de ellos. También es fundamental tener diferentes fuentes de información para poder enriquecer estas opiniones y ver si estamos o no en el buen camino. El feedback es un regalo para la empresa que debe saber aprovechar.

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Cultura del aprendizaje continuo

Uno de los aspectos que hoy en día quieren mejorar todas las organizaciones es su capacidad de innovación. Sin embargo, en los criterios de evaluación lo que se premia siempre es que los trabajadores acierten y lógicamente esto limita su capacidad para arriesgarse en sus decisiones. Es fundamental fomentar que un empleado pueda experimentar y aprender, aún a riesgo de equivocarse.

Por ello, es primordial ayudar a tu equipo a establecer unos planes de desarrollo del aprendizaje. Les permitirá responsabilizarse de su desarrollo personal, sea a través de programas de orientación, de evaluación de las habilidades, de formación online, formación en la empresa, etc. Es necesario establecer planes y ayudarles con un feedback constante para que mejoren su capacidad. Esto ayudará a tener empleados más eficaces y, como empresa, ser capaces de dar mejores respuestas a nuestros clientes.

Para desarrollar todo este modelo de evaluación es necesario fijar unos objetivos, un proceso de aprendizaje continuo y el reconocimiento de los compañeros o clientes como bases para mejorar. Hay más detalles e información en la guía que podéis descargar de forma gratuita. Y toda esta información tiene que estar actualizada y en tiempo real para ayudar a desarrollar los controles de forma frecuente.

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