Ocho propuestas para disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres en España

Hoy es el día mundial de la mujer trabajadora. Una fecha que conmemora un lamentable incidente en una fábrica de Nueva York, y que se ha convertido en una forma de reivindicar la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo. El principal problema que afecta, aunque no el único, es la diferencia de salarios entre ambos géneros. UGT lo sitúa en un 23,25%, lo que viene a suponer unos 6.000 euros menos al año. Y lo peor es que la diferencia, lejos de reducirse, no ha parado de aumentar desde 2010. Por eso vamos a ver propuestas para mejorar la brecha salarial entre hombres y mujeres en España.

Hay que tener en cuenta que la brecha salarial afecta sobre todo a los salarios más altos. En la zona baja, en los salarios mínimos o ligeramente por encima de ellos, existe menor diferencia. También por sectores, donde la entrada de la mujer en los industrializados es mucho más complicada que en otros como los relativos a servicios y turismo. De esta forma se explican, al menos en parte, los datos que sitúan a Navarra con la mayor brecha salarial con un 29,65% mientras que en Ceuta y Melilla se reducen drásticamente hasta un 8,69% o en Canarias a un 11,82%.

8 propuestas para reducir la brecha salarial

1. Educación

Quizás sea la más efectiva y en la que más se ha avanzado. La educación es una de las más eficientes para lograr la igualdad entre hombres y mujeres. También para reducir la brecha salarial. La asignación de roles tradicionales donde el hombre trabaja y la mujer se queda en casa cuidando de los hijos parece ya cosa del pasado.

Sin embargo, existen otras circunstancias que se dan por supuesto y suponen una limitación para el ascenso de la mujer a puestos de responsabilidad, y con ellos un mejor salario. Un ejemplo es cuando los hijos se ponen enfermos, donde no tiene por qué ser la madre la que falte al trabajo para cuidarlos. Debería ser lo más paritario posible. Lo mismo cuando hay que asistir a una reunión en el colegio, etc.

2. Curriculum ciego

Muchas veces la discriminación se produce directamente desde la propia selección de candidatos. Si es mujer y está en edad de tener hijos, muchas veces su candidatura es descartada. Ni siquiera se miran logros, experiencia o capacidad. Se asume que no es idónea para el puesto. Por esto se ha propuesto un currículum ciego, donde no aparezcan fotos, ni género o edad, de manera que lo único que se evalúen sean los méritos.

Lógicamente, esto tiene el inconveniente de que al final hay que pasar una entrevista, pero por lo menos se llega a valorar la candidatura. Y parece que esta propuesta ya tiene su prueba piloto para llevarla adelante si funciona adecuadamente.

3. Definición de los puestos de trabajo según competencias técnicas

Este es otro de los problemas. Muchas veces los puestos de trabajo no se definen en función de competencias técnicas, profesionales o formativas… También se tienen en cuenta cuestiones como disponibilidad horaria, posibilidad de viajar, etc. Y claro, aquí se asume que la mujer sale perdiendo en estas características. Se asume que el hombre se va a comprometer más o va a poner menos reparos si tiene que quedarse un día más tiempo o viajar fuera.

4. Variables en los salarios según productividad

Muchas veces, la brecha salarial no está en el sueldo base, sino en los complementos. Es aquí donde se producen grandes diferencias. La evaluación y revisión de estos complementos para aplicarlos según la productividad debería ser básico. Igualmente es importante acabar con el secretismo sobre los sueldos de muchas empresas. Esto provoca grandes desigualdades, de manera que, aunque lleven a cabo las mismas tareas, la nómina que reciben puede ser muy diferente.

5. Acabar con las estructuras heredadas del pasado

Muchas empresas siguen con estructuras de plantilla y definición de puestos de trabajo heredadas del pasado. Existe una segregación de los puestos por géneros que debería romperse. Afortunadamente, hace tiempo que esto se va transformando aunque de forma lenta. Un ejemplo, un sector como la enfermería, en el que hace unos años era extraño ver hombres desempeñando esta labor, hoy en día es de lo más normal. Lo mismo con los auxiliares de vuelo o en sectores como la limpieza… En las empresas hay puestos de trabajo que tradicionalmente han desempeñado mujeres que podrían ser ocupados por hombres y viceversa.

6. Promoción de los trabajadores con jornada reducida

La jornada reducida para el cuidado de los hijos menores muchas veces es una trampa. Generalmente se acoge a dicha jornada el miembro de la unidad familiar que menos dinero gana. Parece lógico, pero supone que mayoritariamente lo hacen las mujeres. Esto se traduce en que a la hora de valorar una promoción para un ascenso o un nuevo puesto simplemente no son tenidos en cuenta.

7. Conciliación

Muchos de estos prejuicios se pueden eliminar con políticas que favorezcan la conciliación y acaben con el presentismo. Horarios más reducidos, sin jornadas partidas eternas, posibilidad de teletrabajo, ayudas para guarderías en los centros de trabajo de las grandes empresas o apoyo para el cuidado de los hijos son sólo algunas de ellas. Acabar con la costumbre de quedarse calentando la silla hasta que se vaya el jefe y favorecer una evaluación por productividad, no por horas de trabajo.

8. Impulso legislativo

Todas estas medidas necesitan un impulso legislativo decidido; uno que premie a las empresas que presenten mejores resultados en lo que respecta a la brecha salarial, más paridad en los puestos de responsabilidad, etc. Hay muchas medidas que se pueden adoptar para tratar de discriminar positivamente a la mujer en la empresa.

Pero también que obligue a los hombres a responsabilizarse de la crianza de sus vástagos. Bajas paternales obligatorias y paritarias, que no penalicen la decisión de tener un hijo por ser mujer, porque el padre tendrá la misma baja que la madre. Jornadas reducidas también paritarias, donde sean tanto el padre como la madre los que se hagan cargo del cuidado de los hijos, etc.

De esta forma, no se interrumpirá la carrera profesional de las mujeres si tienen hijos. Algo que hoy en día no ocurre de forma generalizada con los hombres y supone un techo de cristal que muchas veces evita que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad en las empresas.

En Blog Sage | Las mujeres empresarias en el campo de la innovación: la solución a la brecha salarial entre géneros
Imagen | Thinkstock