Formación de los trabajadores

Certificaciones profesionales: del conocimiento a la motivación del trabajador

No es ninguna novedad decir que el salario no lo es todo para los trabajadores. A la hora de pagarles por su trabajo, hay más cosas que ayudan a que se sientan bien pagados y motivados, como es el caso de la formación y las certificaciones profesionales, que además sirven para tener un equipo preparado y dispuesto a enfrentarse a cualquier reto.

La formación como inversión de futuro en personas

El pago de la formación al trabajador no debería suponer un problema para ninguna empresa, sino más bien una acción de inversión en capital humano. La formación es una vía para que el equipo crezca y evolucione, adaptándose a los tiempos que corren y, además, una forma de remuneración que sirve para mejorar la motivación y autoestima del trabajador.

Así, cuando una empresa decide invertir dinero en pagar a un trabajador un curso o prepararlo para que pueda aprobar el examen que le otorga una certificación, no está tirando el dinero, sino que está invirtiendo en una persona y, por extensión, en un equipo.

Es una máxima a la que se recurre en multitud de ocasiones, la de “se van los buenos, se quedan los mediocres”, pero así es. Si no se forma a los trabajadores, retener el talento será una misión imposible y los empleados que se quedan, a largo plazo, tendrán una cualificación por debajo de lo deseable y se pagarán las consecuencias en forma de pérdida de competitividad: baja productividad, conflictos laborales, nulo compromiso con el negocio, etc.

Por tanto, formar a un trabajador no es tirar el dinero, aunque se vaya a trabajar a otra empresa, sino la manera de crear un equipo de profesionales de futuro. Así, pagar cursos, certificaciones, libros, MOOCs y otro material, ayudará a que las personas evolucionen y mejoren sus conocimientos y habilidades, y aporten lo mejor de sí a la empresa.

El gran error: dejar la formación al 100% en manos del trabajador

El error que cometen muchas compañías es dejar la formación al 100% en manos del trabajador, dando vía libre para que se forme en lo que considera más importante o, en el peor de los casos, para que no se forme en ninguna materia o habilidad.

Esto sucede, por ejemplo, en empresas que piensan que basta con ofrecer al trabajador la opción de contratar formación libremente a través de un plan de compensación flexible o mostrarse accesibles aprobando las solicitudes de permisos de formación. No vale. Esto es parte de la remuneración económica del trabajador y no es garantía de que los trabajadores se formen en lo que interesa a la empresa para su posición actual y su recorrido futuro dentro de la compañía.

Una cosa es que la empresa disponga de un presupuesto de formación y otra bien distinta la cantidad de salario que el trabajador quiera dedicar a su formación de forma voluntaria. En el primer caso, la compañía pondrá a disposición del trabajador una asignación anual ordinaria para formación, para que éste libremente la utilice en la que considere más apropiada.

Esta fórmula es muy típica en el sector de la informática y es utilizada por técnicos de todos los niveles para aprender idiomas, nuevos lenguajes de programación, bases de datos y estar así adaptados a los tiempos que corren en un sector tan cambiante como el de la tecnología.

Esta fórmula debería ser parte de una estrategia mayor de formación, un ajuste fino que sirviera para complementar los gaps que el trabajador considera que debe cubrir, al mismo tiempo que es compatible con un plan de formación global que le sirva a la empresa como inversión para dirigir a los empleados hacia un futuro en el que puedan aportar más valor.

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