Un despido por mail, es inadmisible. Hablamos con Susana Hidalgo, directora de Capital Humano de Sage


Hoy, os traemos una entrevista que hemos realizado a Susana Hidalgo, Directora de Capital Humano de Sage España. En esta entrevista, Susana nos da una serie de pistas de las vías de contratación, la gestión del capital humano en la empresa y algunos consejos para mejorar nuestra política empresarial en materia de gestión de recursos humanos.

¿Cuáles son los principales errores que cometen las pymes en los procesos de reclutamiento?
El éxito de una pequeña empresa radica, en mi opinión, en que todas y cada una de las personas que trabajan en una pyme tengan carácter emprendedor. El emprendimiento es un reto, no sólo por el trabajo que uno mismo puede sacar adelante, sin tener a nadie que te diga lo que hay que hacer, ya que eres tú mismo el que te dirige, sino porque es muy importante acertar a la hora de rodearte de las personas adecuadas para acompañarte en la aventura.

No importa la función o las tareas que haya que realizar. No valen los puros ejecutores. Lo ideal es que cada uno sea “empresa dentro de la empresa”. Por eso, mi recomendación es que en los procesos de reclutamiento en la pyme se tenga en cuenta tanto o más la parte de entrega, compromiso, pasión y energía que la de cumplir estrictamente las competencias técnicas del puesto.

¿Debe la empresa familiar contar siempre en su plantilla con familiares y allegados?
Evidentemente esto ocurre, pero no tiene que ser una norma. En mi experiencia, cuantos más familiares y allegados haya en la empresa, más problemas de futuro. Pero insisto, que sobre esto no hay reglas fijas… La pequeña empresa debe tener buenos profesionales, si no el riesgo de fallo tiene mucho más impacto que es una empresa grande, en la que los errores pueden diluirse más fácilmente.

¿Qué criterios debe seguir una empresa para dejar el proceso de selección en manos de una consultora?
Nosotros en Sage tenemos un equipo propio de selección, a través del cual reclutamos prácticamente el 95% de los perfiles. Soy de la opinión de que nadie conoce mejor que tú tu negocio. Sólo la selección de los puestos de Comité de Dirección son externalizados. Según mi criterio, una empresa debe externalizar los procesos de selección cuando ocurre alguna o varias de las siguientes condiciones: que los procesos de selección sean tan reducidos que no interesa tener equipos internos; que los procesos sean tan sumamente críticos o especializados, que se prefiera asegurar la calidad del proceso dejándolo en las manos de un especialista; o que los procesos sean tan numerosos que necesitemos ayuda externa.

¿Qué opinión tienes de los portales de empleo? ¿útiles para las pymes?
Estamos en la era digital, y creo que ya nadie duda de la efectividad de la viralidad a través de las redes sociales y portales de empleo. Creo que son un método absolutamente eficaz para llegar a un gran número de candidatos, y es tan útil para la pequeña empresa como la más grande. Estamos viviendo y trabajando en un entorno tecnológico del que ya no saldremos.

El salario en las incorporaciones ¿debe pagar una empresa pequeña más que las que las grandes para retener a los mejores?
Yo creo que no. Precisamente es mucho más fácil en una pequeña empresa crear “bandera” y compromiso. Y esta lealtad a la marca, siempre que se trabaje para mantener la felicidad de los colaboradores, se traduce en puro salario emocional. Este salario emocional es parte de la remuneración total, sí o sí, por lo tanto no hay que pagar más para retener a los mejores, hay que trabajar para hacerlos más felices.

Si a esto unimos la posibilidad de que estas personas se desarrollen en un entorno emprendedor, en el que sus ideas son escuchadas, y se les deja equivocarse en la ejecución, para aprender de ello, y se les permite tomar decisiones, el ahorro en costes salariales está asegurado.

Una vez incorporado un trabajador ¿qué debe hacer la empresa si descubre mentiras en el curriculum?
Ya he comentado anteriormente que en una entrevista hay que intentar descubrir “cosas” mirando a los ojos al candidato. Desde luego, es absolutamente punible el descubrimiento de mentiras en el CV. Al menos hay que manejar la situación, intentando descubrir las razones para haber hecho esa acción. La empatía juega un papel importante en estas situaciones, y ahora mucho más en esta época en la que los dramas familiares están a la orden del día… No lo justifico, pero valoremos las razones.

¿Funciona realmente el salario emocional en las empresas o no es compatible con la situación actual de crisis?
¡Ahora es mucho más compatible! La crisis nos debería abrir los ojos, para tener claro que tener un trabajo es casi un privilegio, y es algo que tenemos que cuidar. Por lo tanto, más que nunca, salir de las zonas de confort y buscar el compromiso con la empresa con la que trabajo se hace indispensable para sacar lo mejor de nosotros en estos momentos.

Te puedo decir, que en mi experiencia como empresaria (en 1989 fundé con otros socios una compañía de servicios informáticos, Cronos Ibérica, que fue adquirida por la multinacional francesa Alten en 2004) la clave del éxito fue precisamente la inclusión del salario emocional en la lista de principales preocupaciones, y esto, en épocas de crisis o no (crisis de 1991 y la del 2001), fue fundamental para conseguir el éxito.

¿Cuál es la mejor fórmula para retener el talento si no podemos aumentar el salario?
Precisamente si no podemos aumentar el salario económico podemos fomentar el salario emocional, la capacidad de decisión, la posibilidad de presentar ideas, la innovación, formar parte de transformaciones empresariales, cambios de modelo de negocio, etc…

Por supuesto, la fórmula tradicional de los planes de compensación a futuros objetivos también funciona.

¿Cómo se ponen en marcha políticas de conciliación en empresas de servicios como peluquerías, hostelería… cuando la plantilla es muy pequeña?
En estos casos es vital la colaboración y el trabajo en equipo. Dar calidad en lugar de alta disponibilidad también puede ser una alternativa. No podemos ocultar que en una empresa pequeña en la que la presencia física es indispensable, es más difícil la conciliación.

En Sage tenemos todos los medios técnicos y procedimentales para que el trabajador pueda “teletrabajar”, y nuestra experiencia es que al final, ¡a las personas les gusta estar con sus compañeros!

¿Qué opinión te merece que una empresa comunique un despido por mail?
Para ser el mejor empleador también hay que ser el mejor “despedidor”. Me parece fundamental el trato con la persona, tanto cuando la estás contratando como cuando la estás despidiendo. Un despido por mail es inadmisible.

En Blog Sage | Cinco consejos básicos para ser un mal jefe

Remo, muy relacionado con la dirección financiera y fiscal de empresas. Escribe habitualmente en los blogs Pymes y Autónomos y El Blog Salmón.Puedes seguirlo en Twitter en @Remo_