Publicado por el 01/10/2012 | Economía y empresa | 4 comentarios

Tres tipos de tests para completar un proceso de selección de personal

En un proceso de selección de personal debemos tratar de obtener toda la información posible sobre los candidatos, para así poder descubrir cuáles son los más apropiados para desempeñar el puesto, adaptándose a la filosofía empresarial. Para lograrlo podemos apoyarnos en tres tipos de test que nos ayudarán a completar y mejorar el proceso de evaluación de perfiles.

Los tests se pueden clasificar según los rasgos sobre los que profundiza cada uno, por lo que normalmente se dividen en tres grupos: los de personalidad, rendimiento y aptitud, de los que daremos algunos ejemplos.

Tests de personalidad

La personalidad es uno de los valores más complicados de medir, pues comprende desde la forma de ser a la de estar. Es decir, se compone por factores invisibles y visibles.

En las entrevistas de selección, los candidatos tienen a enmascarar su personalidad para realizar una presentación atractiva de su currículum, por lo que resulta complicado hacernos una idea realista sobre si el comportamiento se va a mantener en el futuro.

En general podemos decir que existen dos tipos de test de personalidad, ya que unos analizan la personalidad general y otros se centran sobre aspectos más concretos, como el IPV (“Inventario de Personalidad de Vendedores”, de 87 preguntas creado en 1977) o el más moderno CCV (“Coeficiente de Competencias para Vendedores”, de 92 preguntas creado en 2005).

Además, hay diferentes formas de obtener los datos. En los casos anteriores es el propio sujeto el que se encarga de rellenar el cuestionario, pero existe la posibilidad de crear situaciones para evaluar la forma de actuar mediante la observación.

Otros test interesante para estudiar la personalidad de los candidatos es el “16 PF-5″, que analiza 16 factores de personalidad general: estabilidad, cumplimiento de normas, sensibilidad, actividad, privacidad, aprensión, perfeccionismo, autosuficiencia, resistencia al cambio, estado de alerta, dominación, razonamiento, afabilidad, estabilidad, atrevimiento y abstracción.

Ahora bien, es posible que agradezcamos el hecho de contar con herramientas más específicas como el test “Big Five”, que se concentra en 5 rasgos que pueden ser bastante descriptivos: estabilidad emocional, apertura, amigabilidad, energía y consciencia, o test que analicen campos como el estrés, (Cuestionario EAE, Escalas de Apreciación del Estrés, de J.L Fernández Seara), la ansiedad, etc… (Cuestionario ISRA, Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad o el cuestionario MBI, Maslach Burnout Inventor sobre el agotamiento emocional en el trabajo)

Tests de rendimiento

¿Puede el rendimiento pasado ser un claro indicador sobre el futuro? Los entrevistadores no cuentan con datos totalmente objetivos sobre el posible éxito de un candidato, aunque el propio sistema educativo, mediante los logros académicos, o los puestos desempeñados (logros profesionales) son unos indicadores a tener muy en cuenta.

Estos dos valores los podemos estudiar en relación al puesto a cubrir, comparando al candidato con el resto o con la población general. En este caso puede ser suficiente con realizar un test donde informar sobre el nivel de estudios alcanzado y otros logros académicos, así como másters y cursos formativos finalizados, además de proporcionar sus logros profesionales y experiencia.

Es interesante descubrir los mayores retos a los que se ha enfrentado y cómo los superó, preguntar si dejó su puesto de forma voluntaria para conocer sus motivaciones, así como descubrir por qué pudo haber sido despedido.

Tests de aptitud

La aptitud representa un conjunto de capacidades cognoscitivas y motoras aplicadas a la realización de un trabajo determinado. En definitiva, una persona apta para realizar una tarea puede no serla para otra.

En el caso de tratarse de un trabajo manual existen test de destreza como el de Rapidez Motora de Yela, el Bennet o el Crawford, pero también hay pruebas de aptitud espacial (como la prueba de las arandelas de Piorkowski o los cubos de Kohs), etc…

Aquí también se suelen incluir los test de inteligencia general como el clásico Wais, el BFA o el DAT-5 u otros más adaptados como el Test de Interpretación Selectiva de Datos o “TISD”, basado en la interpretación de tablas y gráficos. Este tipo de pruebas puede ser excesiva para cubrir un puesto, aunque no se pueden descartar para importantes puestos directivos.

En el caso de los test aptitudinales, ante todo debemos conocer muy bien el puesto a cubrir y el perfil que mejor podría desenvolverse y desarrollarse en él. No necesitamos un Albert Einstein con una destreza manual excepcional para todos los trabajos y posiblemente duraría muy poco en un puesto de baja cualificación, por ejemplo.

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Imagen | Djenan

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

Puedes seguirlo en Twitter en @Grudiz_

4 Comentarios

  1. mira, pienso que estás equivocado al 100%
    lo primero y más importante es CONOCER el puesto que hay que cubrir. Me refiero a saber qué se hace en ese puesto y cómo se hace. Una vez se comprenda bien eso lo demás viene dado. ¿De qué sirve un test de personalidad si no sabemos qué personalidad hace falta tener para el puesto? La personalidad para un puesto frente a un ordenador, atendiendo al público o dirigendo trabajadores es completamente diferente. Por otra parte la no comprensión de esas diferencias lleva a una selección plana en la que se buscan: borregos. Gente sin iniciativa ni capacidad de adaptación. Es una apuesta segura por la quiebra de la empresa

    En fin, parecía que en los años 90 nos habíamos librado de los “recursos humanos” han vuelto con fuerza. Es pasar del 20% de paro y volver los mareadores de CV

  2. Buenos días, Nemigo. En el último párrafo ya menciono que lo importante es conocer bien el puesto y antes, que los test de inteligencia resultan excesivos en la mayoría de los casos. En el artículo recopilo algunos test que pueden ser utilizados como herramientas y por supuesto que el conocimiento tiene importancia. Esto no significa que deban hacerse todos o algunos de ellos, sino que existen múltiples formas de obtener la información que podamos necesitar.
    En ningún caso el artículo establece un orden ni unos pasos para hacer una selección de empleo.

    O no ha comprendido el fin del artículo, o no he logrado expresarme claramente, pues pienso lo mismo lo mismo que usted, excepto lo dicho en su última frase.

    Un saludo

  3. PD- si quiere conocer mi opinión sobre las fases de un proceso de selección, puede leer el siguiente artículo: http://blog.sage.es/economia-empresa/las-3-fases-del-proceso-de-reclutamiento/ ya que ese no era el fin de este artículo y creo que no tenemos criterios tan diferentes como piensa.

    Además, podrá encontrar mi opinión en otros artículos como: http://blog.sage.es/economia-empresa/encontrando-al-vendedor-perfecto/ , http://blog.sage.es/economia-empresa/seleccion-de-personas-cuestion-de-tiempo-y-dinero/ etc… En otras palabras, en un artículo como este no podemos esperar un resumen de un proceso de selección completo, sino una anotación muy concreta sobre una de las herramientas que se pueden utilizar (o no) en él: los tests.

  4. no vamos a entrar en polémicas. Todos somos trabajados (unos más que otros) y vemos lo que hay. No tiene sentido estar usando métodos de selección del siglo XX en pleno siglo XXI
    En la última selección de personal que estuve la “profesional” de RRHH me preguntó que era aquello, señalando mi CV. Lo que señalaba era el código QR, no sabía lo que era un código QR ni para qué servía. Nunca había visto ninguno, decía. Le quedaron los ojos como un buho cuando le saqué el teléfono móvil y le mostré todo el cv en la pantalla leyendo el código. No puede ser que para un puesto en internet, con amplia experiencia en internet (insisten mucho en decirlo) te pidan que mandes el CV a un APARTADO DE CORREOS

    Y en cuanto al porcentaje de paro y la vuelta de los de RRHH pues… está ahí

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