Selección de personas: ¿cuestión de tiempo y dinero?

Cuando una empresa se plantea una selección de personal debe considerar que el éxito va a radicar fundamentalmente en el análisis de necesidades pero también en el tiempo dedicado a la selección en sí y el dinero que destinaremos a la tarea. En realidad, la mayoría de los factores actúan en conjunto aunque también debamos contar con el material necesario y los medios técnicos usados.

Los recursos económicos destinado a esta tarea dependerán directamente de este plazo temporal pero también de una serie de gastos variables que es difícil estandarizar. Por otro lado tenemos que considerar que la selección más económica es aquella en la que se contrata a la persona adecuada. Con ello se pueden evitar futuras selecciones en su puesto profesional al mejorar el ratio de rotación e incluso se hará en grados superiores si esta persona asciende en nuestro organigrama.

Una selección de calidad deberá adaptarse al puesto que se necesita cubrir, no solo en sus dinámicas sino en sus plazos temporales. Cuanto mayor sea la responsabilidad del puesto a cubrir, mayor deberá ser el plazo destinado a la selección y por tanto, los costes anexos.

Estudiar las necesidades

Una de las mayores pérdidas de tiempo que se producen en las empresas son las divagaciones producidas por no tener los objetivos claramente marcados. En una selección esto es especialmente importante no solo para dedicar el tiempo adecuado a la selección sino también para mejorar su éxito.

A este respecto se pueden crear unos informes a rellenar por los responsables de área en la que plasmen sus necesidades pero antes de esto deberíamos haber dedicado un tiempo para analizar los puestos y poder realizar un informe adecuado a las actividades del área. El tiempo dedicado a la selección no solo afectará al formador y esto es algo que debemos asumir para lograr contrataciones exitosas aunque cuanto mejor esté estructurado el estudio de necesidades menos intervención será necesaria del personal no dedicado al área de RRHH.

¿Cual es el grado de dedicación adecuado?

Como he comentado, el tiempo de la selección en sí deberá depender directamente del puesto a cubrir. No tendría sentido dedicar el mismo tiempo (y por tanto dinero) a seleccionar personal no cualificado que a un directivo. Esto se basa en la complejidad del puesto y por tanto del número de necesidades a cubrir por el profesional.

Podríamos decir que en la selección de personal no cualificado sería adecuado destinar cerca de 40 horas a la selección en un plazo de dos a tres semanas incluyendo los procesos de selección de currículums, entrevistas y otras pruebas necesarias. Es posible que necesitemos la intervención de responsables de área aunque en muchos casos puede ser suplido por un buen conocimiento del puesto por parte de RRHH y la existencia de informes de necesidades.

También podemos apoyarnos por empresas externas de contratación aunque posiblemente el ratio de éxito sea inferior si bien para el tipo de puesto a cubrir puede no ser relevante.

Respecto a la selección de personas para puestos técnicos muy probablemente el tiempo de dedicación aumentará hasta las 90 horas dependiendo del puesto y necesitaremos cerca de cinco semanas. Seguramente tendremos menos currículums entre los que seleccionar pero se deberá hacer un estudio más concienzudo de perfiles, aumentar los controles psicotécnicos y añadir a elementos de dirección de manera más activa en las últimas fases de la selección.

El caso de mayor dedicación la encontraremos en la selección de directivos dada su importancia para la organización. No sería extraño dedicar cerca de 200 horas y más de dos meses. Para ello será más vital que nunca la intervención de otros directivos y un análisis estratégico de la empresas para saber el rumbo de dirección que se quiere asumir.

Las pruebas y los perfiles adquieren su máxima expresión y pueden marcar el devenir de la compañía de manera que no es bueno escatimar en recursos.

En algunos casos se podrán superar los plazos marcados en este texto pero tengamos en cuenta que son orientaciones generales que deberán adaptarse a la realidad empresarial de cada caso. Lo importante es que exista una escalabilidad entre el tiempo dedicado a cada caso y un buen análisis de necesidades que nos ahorrarán divagar en la selección.

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Imagen | Germán R. Udiz

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y responsable de área fiscal. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

Puedes seguirlo en Twitter en @Grudiz_