Publicado por el 22/10/2012 | Contabilidad, fiscalidad y laboral | 3 comentarios

Pactos de no concurrencia para limitar la competencia entre empresa y empleados

Pacto-de-no-concurrencia

Los pactos de no concurrencia son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de mitigar el riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia.

Hace unos días, veíamos un caso de un trabajador que pedía la baja voluntaria de su empresa y, acto seguido, se establecía como autónomo para prestar el servicio a tres clientes de la misma, con los que colaboraba en su etapa como asalariado. La empresa interpuso una demanda, la cual fue desestimada porque no existía un pacto de concurrencia entre las partes, quedando el trabajador libre una vez extinguido el contrato.

Los pactos de no concurrencia están regulados en el Estatuto de los Trabajadores

Los pactos de no concurrencia están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, en la sección segunda, derechos y obligaciones derivadas del contrato, artículo 21: Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, que dice lo siguiente:

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Elementos clave en un pacto de no concurrencia

En primer lugar, el objetivo de un pacto de no concurrencia es limitar la actividad del trabajador, de tal manera que quede bloqueado el desempeño de funciones en otras empresas, o por su cuenta, que puedan entrar en conflicto con los intereses del negocio que le tiene contratado. Este bloqueo puede aplicarse durante la vigencia del contrato y a partir de la extinción de la relación laboral, durante un período máximo de seis meses para empleados no técnicos y dos años para los de carácter técnico. Todo lo que exceda de esta duración, no tendrá validez.

Los pactos de no concurrencia requieren un interés real industrial del empresario, de evitar que se produzca un trasvase de información a sus competidores. No sirve si este interés no existe en la realidad, por ejemplo, si se trata de un perfil que no tuviera acceso a información clave para el negocio. Además del interés real industrial del empresario, es preciso que se compense económicamente de manera efectiva al empleado durante el período que va a estar limitada su actividad profesional.

El trabajador puede rescindir el acuerdo, pero necesita enviar una comunicación al empresario con 30 días de antelación, por escrito. Esto conlleva la pérdida de los derechos que el trabajador tiene derivados del pacto de no concurrencia, incluida la indemnización.

En caso de que el trabajador recibiera una formación profesional específica, costeada por el empresario, estos pueden pactar la permanencia durante una período de tiempo en la empresa. Siempre debe formalizarse esta permanencia por escrito, indicando la fecha desde la que comienza a aplicar y teniendo en cuenta que la vigencia máxima que puede tener es de dos años. Si el empleado decide marcharse de la empresa durante el período de permanencia pactado, deberá indemnizar a la empresa con la cantidad estipulada por daños y perjuicios. Esta cantidad deberá ser realista y lo razonable es que vaya incluida en el acuerdo de permanencia.

Conclusiones

Limitar la actividad de los empleados a través de un pacto de no concurrencia es algo que conviene tener en cuenta a la hora de contratar a cierto personal, con el objetivo de cuidar la información clave del negocio. No es algo que se necesite en todos los niveles de la organización, sino en aquellos puestos de responsabilidad donde se maneje información confidencial. Limitar por defecto, puede provocar la fuga de información de la empresa y hacerlo por exceso, incurrir en un sobrecoste innecesario. Siempre hay que buscar un equilibrio razonable y evitar firmar pactos de no concurrencia con personal no estratégico.

A la hora de gestionar la salida de un empleado, nunca está de más plantear una entrevista de desvinculación, de tal manera que se puedan recordar las posibles cláusulas relativas a pactos de no concurrencia entre empresa y trabajador y las consecuencias en caso de que no se respeten. Si tiene lugar esta entrevista, es correcto que la empresa se interese por el nuevo destino del trabajador, del cuál este es libre de informar o no, pero sí debe respetar el pacto de no concurrencia, si lo hubiere.

En Blog Sage | ¿A quién pertenecen los clientes?
Imagen | niXerKG

Pablo Herrero
Pablo Herrero es Ingeniero Industrial en la especialidad de Organización Industrial, relacionado con la Ingeniería de Organización de empresas. Escribe habitualmente en el blog Fuera de Límites y ha colaborado en Pymes y Autónomos.

Puedes seguirlo en Twitter en @pabloherrero

3 Comentarios

  1. Si se hicieran. bien los contratos luego no habría tantas lamentaciones. Me apunto el tema de la entrevista de desvinculación

  2. Las leyes laborales amparan muy bien a los empleados de una entidad, creo que las clausulas especificas que el empledor requiera debe colocarlo en el contrato de trabajo, que el empleado lo firma una vez que este de acuerdo.

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