Publicado por el 07/05/2011 | Economía y empresa | 2 comentarios

Las 3 fases de un proceso de reclutamiento

Cuando necesitamos cubrir un puesto de trabajo deberíamos seguir una serie de pasos que nos ayudarán a realizar un proceso de reclutamiento completo y efectivo. Podemos resumir dichas fases en tres pasos divididos a su vez en pequeños puntos a tener en cuenta.

La preparación, la acción de reclutamiento y el proceso de acogida son vitales para realizar una acción de selección óptima y son fases que deberemos tratar con especial cuidado.

La etapa de preparación es la más importante de todo el proceso pues sin unas bases sólidas sobre lo que necesitamos y el perfil que buscamos será muy difícil lograr unos resultados óptimos.

Paso 1: Preparación del reclutamiento

No es posible iniciar una acción de reclutamiento exitosa sin contar con unos requisitos previos a la misma. Realizar una previsión de sustituciones es un buen comienzo y podemos partir estudiando las jubilaciones previstas y analizando las necesidades que puedan existir según los planes de ampliación de la red comercial o de otros departamentos de la empresa. Todo esto se puede recoger en un informe de previsión.

Una vez se detecte adecuadamente la necesidad o voluntad de reclutamiento es bueno recogerlo documentalmente mediante una propuesta en la que plasmaremos los requisitos básicos a cubrir en materia de salarios, tipo de contratación, formación mínima y una descripción breve del perfil buscado.

Para poder documentar el proceso primero necesitamos realizar una descripción analítica del puesto a cubrir en el que descubriremos las verdaderas necesidades de formación, la responsabilidad asumida así como las funciones que realmente se desempeñan en el puesto. De aquí podremos obtener otras conclusiones respecto a las condiciones ambientales, físicas y de estrés que deberán ser soportadas. El resultado debe ser un informe sobre el puesto al que podamos recurrir cuando se detecten necesidades de contratación.

Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la información referente al puesto y la que describa a la persona que lo debería desempeñar. Es decir, por un lado descubriremos las condiciones específicas del puesto independientemente de quien lo ocupe y por otro sacaremos una descripción cualitativa de los perfiles que puedan mejorar el desempeño actual.

Con estas exigencias puestas en evidencia podremos realizar un perfil psicológico aunando las buenas actitudes descubiertas y sumando las que creemos que pueden ser positivas para la empresa. Obtendremos al candidato ideal que tendremos que localizar, si es posible, en el proceso de selección.

También tendremos que tener muy claro cuál será el sistema retributivo, si es un puesto con recorrido largo o corto y por tanto si ofrece posibilidades reales de crecimiento profesional, las vacaciones, si existirá sistema variable de retribución, si necesitaremos pagar gastos de viaje y cómo se realizará, etc…

Paso 2: Acción de reclutamiento

Una vez hemos plasmado las necesidades y condiciones bajo las cuales queremos realizar el reclutamiento deberemos preocuparnos por las fuentes de selección pues tendrá repercusiones sobre los gastos en tiempo y dinero que deberemos asumir. No es lo mismo utilizar los portales de selección de internet que utilizar los medios de prensa o contactar con las bolsas de empleo de colegios profesionales o universidades.

Para ello es bueno establecernos unos plazos de recepción de currículums, establecer la manera en que nos los deberán enviar así como un periodo para responder a los mismos si resultan de interés.

Una vez realizada la criba inicial concertaremos las entrevistas, dinámicas y otras pruebas orientadas a descubrir a aquellas personas que puedan cubrir las necesidades del puesto y mejorar su desempeño. Respetando nuestros plazos (en base a necesidades o limitaciones de gastos destinados al proceso) escogeremos el perfil más adecuado según lo descubierto en el paso 1.

Paso 3: Acogida

Aunque ya hayamos firmado el contrato, el proceso de reclutamiento no termina hasta que se haya producido la correcta implantación del trabajador en su puesto. Esto significa que deberá transmitirse la cultura empresarial, presentarse a los compañeros de trabajo y realizar un seguimiento inicial sobre el trabajo a realizar.

Los procesos que realiza la empresa pueden ser diferentes a los realizados por el profesional en otras organizaciones y por ello es bueno dejar claras las premisas y exigencias del puesto así como marcar una serie de objetivos que dejen claro al trabajador lo que se espera de él y cómo podrá lograr seguir creciendo dentro de la empresa. Si contamos con uno, es bueno entregar un manual con preguntas frecuentes y presentación del organigrama empresarial, etc…

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Imagen | Germán R. Udiz

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y responsable de área fiscal. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

Puedes seguirlo en Twitter en @Grudiz_

2 Comentarios

  1. El último paso es el que no se suele tener mucho en cuenta en algunas empresas y provoca que los profesionales fichados no se adapten bien hasta que pasa el tiempo

    Ungran fallo desde luego

  2. Sin duda, el plan de acogida es fundamental para la correcta implantación de los profesionales pero tristemente muchas empresas lo omiten en sus procesos. De hecho debemos pensar que un proceso de reclutamiento solo es el comienzo.

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