La X y la Y del liderazgo según Mc Gregor

La teoría conocida como “X e Y” fue desarrollada por Douglas Mc Gregor en 1960 mediante el libro “El lado humano de la empresa” basándose en las aptitudes presentes en los líderes empresariales junto a la manera en que estas afectan a los seguidores y a las interacciones entre unos y otros.

En esta teoría se divide al liderazgo en dos estilos, el participativo o “Y” y el autocrático o “X”. Para el autor, estarían diferenciados por una serie de rasgos que afectarán al rendimiento de los seguidores pero también a su motivación y a la manera en que se relacionarán con sus responsables.

Lejos de existir un modelo perfecto, ambos cumplen con diferentes cometidos y pueden ser beneficiosos en ciertas circunstancias aunque traen consigo ciertas repercusiones sobre la libertad de los trabajadores y la eficiencia de la gestión.

El estilo autocrático es la “X”

Los “líderes X” se caracterizan por aplicar su autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. No debemos entender esto como un rasgo negativo pues no suele realizarse de forma hostil pese a restar libertad a los subordinados.

Estos líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando y son perfectos para las tareas que requieren tomar decisiones rápidas minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones son transmitidas de forma clara los subordinados suelen adaptarse a esta circunstancia aunque la empresa puede no estar utilizando todo su potencial.

Algunos rasgos que pueden ayudarnos a localizar a a estos líderes se basan en una visión tradicional de la naturaleza humana que se puede describir con los siguientes puntos:

  • Orientación hacia la tarea
  • Fuerte supervisión y detallismo
  • Ciertos rasgos paternalistas
  • Interesado en la autopromoción
  • Generalmente extrovertidos
  • Busca continuamente la eficiencia
  • Presiona por el cumplimiento de tiempos
  • Toma rápida de decisiones

El estilo participativo es la “Y”

Al contrario que el “líder X”, el participativo se basa en compartir las decisiones y en dar libertad a los empleados de manera que se adapta perfectamente a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional. A cambio, las elecciones serán más lentas y la organización será más compleja de mantener.

Los grupos de trabajo se convierten en fuentes de información y normalmente puede venir acompañado por un incremento de la productividad pues este hecho proporciona una mayor sensación de reconocimiento individual y satisfacción personal pero no se adapta igual a todos los puestos de trabajo.

Pese a estos beneficios se introduce la posibilidad de que se produzcan conflictos internos y complica la gestión de dirección y coordinación. Los rasgos reconocibles de este tipo de liderazgo son:

  • Orientación hacia el trabajador
  • Supervisión general
  • Actitud democrática
  • Atento a las necesidades individuales
  • No entra en demasiados detalles y confía en la delegación
  • Puede caer en un exceso de permisividad
  • Toma lenta de decisiones
  • Normalmente introvertidos

Influencias motivacionales

Como vemos, cada tipo de liderazgo es diferente pero no por ello deja de ser útil para ciertas áreas profesionales. En base a estas características tendríamos que seleccionar a los líderes más adecuados para cumplir nuestros objetivos. Si necesitamos que un departamento se base en la velocidad de decisión nos beneficiaremos de un líder fuerte que encaje con el modelo X.

La influencia sobre la motivación individual también se verá afectada por el tipo de empleados ya que aquellas personas que prefieran ser conducidos evitando la responsabilidad aceptarán de buena gana este tipo de liderazgo. Sin duda no es el preferido de Mc Gregor, pues considerar que la relación con la empresa sea de esta manera va contra el concepto humanista de las empresas modernas.

La motivación desde la teoría Y ha sido estudiada bajo el prisma de que el trabajo en sí mismo puede ser fuente de satisfacción y que los trabajadores pueden ser parte de la solución de los problemas de la empresa pese a ralentizar la toma de decisiones. Esta ha sido una perspectiva ampliamente criticada por resultar poco realista y práctica en la mayoría de las áreas profesionales, por ello es bueno considerar a la X y a la Y como alternativas y en algunos casos como complementarias.

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Imagen | Germán R. Udiz

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas, responsable de área fiscal y gestor estratégico. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

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