La planificación de los cambios en las organizaciones

El hombre es un animal de costumbre para el que todo cambio supone un proceso muchas veces difícil, tanto en lo que se refiere a asumir esos cambios como a acostumbrarse a ellos. Las empresas están compuestas por hombres por lo que esa complejidad se traslada también a la hora de implantar los cambios en las organizaciones.

Ante esta situación, la dirección debe tener en cuenta que esos cambios también son planificables y esa planificación debe ir encaminada tanto hacia que esas novedades produzcan los efectos deseados y para las que han sido ideadas y, por otra, para que esa implantación sea lo menos traumática posible.

Las condiciones necesarias para que se produzcan los cambios

Es necesario que para que se puedan introducir los cambios se de una motivación para cambiar. Si no hay esa motivación las barreras para ejecutar las novedades pueden ser insalvables.

Además hay que tener en cuenta que esos cambio no sólo implican que las personas implicadas deban aprender lo relacionado con esas novedades si no que además puede ser necesario que desaprendan conceptos o sistemas que estaban implantados en la organización y ese no es un proceso fácil.

Los cambios colectivos que debemos adoptar en una organización no serán posibles si no hay cambios individuales en las personas afectadas. En la mayor parte de las ocasiones, los grandes cambios del grupo se deben a pequeños cambios personales.

La mayoría de los cambios implican nuevas actitudes, valores o conductas de las personas y eso suele depertar, en ocasiones, temores o recelos. La dirección de la organización ha de hacer un trabajo previo de preparación en este sentido para asegurarse de poder vencer esas barreras.

Las fases en la implantación de los cambios

En primer lugar debemos de pasar por una fase de desconfirmación que consiste en transmitir que algunos de los aspectos actuales de la organización no está dando los resultados adecuados, eso prepara el terreno para transmitir la necesidad de proceder a cambiar esos aspectos. De esa percepción de necesidad nacerá la motivación necesaria para poner en marcha esas nuevas actuaciones.

Lo siguiente es transmitir a las personas implicadas que esos cambios van a poder solucionar esa situación. Es importante que esas persona vean factible el éxito de esas nuevas acciones ya que en caso contrario la motivación puede transfirmarse en ansiedad o temor a que esos problemas no tengan solución.

Los sujetos han de identificarse con esos cambios, de esa manera el aprendizaje será mucho más rápido. Ese aprendizaje ha de porponerse por los medios adecuados para que la ejecución de esas nuevas acciones se haga de manera adecuada.

Por último debemos habilitar un mecanismo de control, tanto para obtener feed-back de las personas que ven modificadas sus pautas o sus tareas y ver en que grado esos cambios son aceptados y surten el efecto deseado, como para ver como impactan esos cambios en el exterior.

No olvidemos que la organización no es un ente aislado y que se relaciona con cliente, proveedores, competidores y la sociedad en general. Los cambios realizados pueden influir, en mayor o menor medida en esas relaciones sociales, por tanto también debemos controlar y medir ese impacto.

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Mister Empresa es Master en Asesoría Fiscal y Contabilidad. Consultor empresarial y formador de emprendedores, pertenece a la red de mentores de empresas de la Xunta de Galicia y escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva .
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