Cuatro formas de rebajar las condiciones salariales de la plantilla

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son un asunto delicado que las empresas no deben considerar a la ligera. Aún así, la última reforma laboral concretada en la Ley 3/2012, permite la aplicación de ciertos mecanismos con los que rebajar las condiciones salariales de las plantillas, que debemos conocer.

Es evidente que un cambio de estas características puede afectar de forma notable al clima laboral, siendo posible que se refleje en una una caída del rendimiento del personal y en un aumento de la conflictividad interna, siendo una medida que solo debería ser abordada cuando otras hayan fracasado.

Cuidado

Por otro lado, la rebaja de salarios puede suponer la ruptura del contrato psicológico establecido entre empresa y empleado, que también supone la rebaja de la remuneración emocional de la que hemos hablado en alguna ocasión, ya que el empleado se sentirá castigado pese a que quizás está dándolo todo en su puesto.

El contrato psicológico representa el conjunto de percepciones que tiene tanto el empleado como la empresa, respecto a una relación de empleo y a los derechos y obligaciones derivados de la misma.

El dinero conforma el centro de una relación laboral y el principio básico que motiva al empleado a realizar sus funciones y a la empresa a continuar con su actividad. Cualquier cambio que planteemos al respecto debe ser muy meditado, y estos mecanismos nunca deben ser estudiados como una medida de ahorro, sino como una de contingencia ante situaciones de excepcional gravedad.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La última reforma laboral introducida por el ejecutivo nacional permite la modificación sustancias de las condiciones de trabajo sin necesidad de acuerdo con los trabajadores, si se justifica por razones económicas, de producción técnicas u organizativas.

Esto engloba el apartado de salarios y jornada laboral. En otras palabras, se abre la posibilidad de suprimir algunos complementos salariales, eliminar beneficios sociales como los ticket restaurante y otro tipo de bonificaciones.

Adaptar las jornadas laborales a la nueva realidad también supone de forma paralela una rebaja de los gastos salariales. Ahora bien, si en una pyme se cambian las condiciones de diez o más personas en un plazo de 90 días, la medida pasará a tener carácter colectivo y deberá abrirse un proceso de consultas que de no prosperar podría terminar en conflicto colectivo, pese a que el empresario pueda introducir los cambios sin la aceptación de los empleados.

Los cambios que afecten a menos personas (hemos hablado del caso de empresas de menos de cien empleados) tendrán carácter individual y en muchos casos tendríamos que tener especial cuidado de por qué lado de la escala salarial vamos a comenzar a recortar. A efectos de clima laboral, quizás directivos debían comenzar dando ejemplo, dado que por otro lado sus salarios suelen ser superiores.

En cualquier caso, cabe la posibilidad de que los trabajadores lleven el asunto a los juzgados de lo social para que un juez valore si se tratan de modificaciones procedentes o no. También puede que algunos empleados no acepten las nuevas condiciones, en cuyo caso podrán dejar el empleo teniendo derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.

Rebaja de la banda salarial para las nuevas incorporaciones

Otra forma consiste en no rebajar los salarios de la plantilla actual, sino aplicar modificaciones para las nuevas incorporaciones. Esto no permite un ajuste inmediato, pero si uno menos agresivo con el personal.

Se puede plantear como una rebaja del fijo o mediante un incremento de la parte variable del mismo, reduciendo las bandas salariales para los recién llegados, algo que resulta menos conflictivo que el procedimiento anterior.

Descuelgue del convenio

Ante subidas salariales derivadas de la aplicación de un nuevo convenio, la empresa puede compensar el incremento de salarios en el caso de los empleados que cobran un sueldo superior al ya establecido en el mismo. Evidentemente, siempre y cuando no lo prohiba el convenio de forma expresa.

En caso contrario, podemos recordar que la nueva reforma laboral facilita el descuelgue, mediante el que no se aplicaría dicho convenio, abriendo la posibilidad a situar salarios por debajo de lo establecido en el mismo tras pasar por el proceso legal establecido.

Sistema de retribución flexible

En este caso hablamos de un acuerdo voluntario que se puede llevar a cabo entre empresa y trabajador, mediante el que se pueden llegar a sustituir una parte de la retribución en efectivo por una en especies. Requiere una buena planificación, pero puede conllevar ventajas fiscales.

En otras palabras hablamos de un sistema que permite que el empleado diseñe la composición de su paquete retributivo, decidiendo qué parte de su salario desea recibir en metálico y cual en productos y servicios ofrecidos por la empresa, siempre que sea dentro de los causes legales.

Puede que no resulte interesante para todas las empresas o para todos los empleados, pero la posibilidad de ofrecer una parte del salario en especies, incluyendo beneficios sociales, puede resultar una manera interesante de jugar con los números sin castigar al empleado.

En Blog Sage | Las modificaciones de las condiciones de trabajo tras la Reforma Laboral, Políticas de retribución salarial en la empresa ¿cual me conviene?, Cuando se rompe el equipo: El caso de la Cadena SER
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Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva.

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