Claves legales sobre el traslado voluntario

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Existen tres supuestos legalmente contemplados respecto a la figura del traslado voluntario y cada fórmula se caracteriza por diferentes fundamentos, aunque para empezar debemos aclarar las diferencias respecto del traslado iniciado a instancias del empresario.

En dicho caso estaríamos hablando de una medida empresarial mediante la que se modificaría el lugar de la prestación de los servicios laborales del empleado, de forma definitiva o a largo plazo, que conllevaría un cambio de residencia habitual del mismo, siempre que la contratación original no fuera por servicios itinerantes. A diferencia de ello, el traslado voluntario es iniciado a petición del trabajador, que se ve amparado por ciertos derechos según su caso.

Lo primero que hay que matizar es que el trabajador podría solicitar un traslado por motivos diferentes a los esgrimidos en los siguientes puntos, si bien el empresario no está obligado a aceptar dicha petición.

De esta forma, podría solicitarse el cambio de destino por motivos de clima laboral o por simple conveniencia, pero estos supuestos no se encuentran recogidos directamente en la legislación laboral, por lo que el empresario deberá analizar cada situación particular y decidir según su criterio.

Traslado voluntario por traslado del cónyuge

Los traslados iniciados por la empresa suelen tener repercusiones sobre el trabajador y su familia, por lo que si este estuviera casado con otro empleado de la misma organización, tendría derecho a solicitar un trasladado voluntario a la misma comunidad siempre que exista un puesto vacante.

Este puesto no debe ser necesariamente el que se ha estado desempeñando hasta dicho momento, por lo que el empleado puede aceptar consciente y voluntariamente incluso un puesto de inferior categoría, mediante una modificación contractual fundamentada en el derecho de reagrupación familiar.

Otra observación importante que debemos hacer sobre esto, es que aunque la legislación especifica que esta reubicación se realizará en la misma comunidad que en la que ha sido trasladado el cónyuge, la doctrina judicial ha interpretado que también es posible solicitar el cambio hacia una localidad próxima a la del cónyuge (aunque sea como solución temporal), si bien el ideal para la reagrupación sería encontrar un puesto en la misma.

Por último, hay que anotar que estamos ante un derecho que no caduca, de modo que podrá ejercerse en cualquier momento mientras se prolongue la separación física de los cónyuges.

Todo este procedimiento suele estar regulado por los convenios colectivos aplicables, estableciendo límites y condiciones específicas que afectarían a la aceptación de la solicitud. En todo caso, hablaríamos de un derecho relativo a los traslados y no a los desplazamientos temporales, por lo que en estos casos no podría exigirse su aprobación.

Traslado voluntario por discapacidad

Un trabajador que padezca algún tipo de discapacidad puede solicitar un traslado voluntario a una comunidad en la que pueda someterse a un tratamiento de rehabilitación física o psicológica relacionada con su padecimiento, que no sea accesible desde su actual ubicación.

En dicho caso, el empleado podría solicitar el traslado y pasaría a contar con un derecho preferente a ocupar un puesto vacante, del mismo grupo profesional, en una comunidad en la que podría someterse al tratamiento y en la que la empresa preste servicios.

Este traslado será reversible durante los primeros seis meses, de modo que la empresa estará obligada a reservar el puesto de trabajo original durante este tiempo.

Una vez pasado este plazo, el trabajador podrá elegir entre regresar o seguir en su nuevo destino, en cuyo caso desaparecerá la obligación de reserva, sea cual sea la circunstancia del empleado. No obstante, ambas partes pueden pactar otras condiciones de forma particular.

Traslado voluntario por terrorismo o violencia de género

El concepto “voluntario” adquiere un tinte algo relativo en los casos que vamos a tratar a continuación, teniendo en cuenta que hablamos de trabajadores considerados como víctimas de violencia de género o terrorismo, que se ven obligados a abandonar sus puestos en la localidad donde han estado prestando sus servicios.

Para hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, estas personas cuentan con un derecho preferente de ocupar otro puesto del mismo grupo o categoría equivalente, vacante en otros centros de trabajo. Para permitirlo, la empresa está obligada a comunicar las vacantes presentes y futuras (dentro de lo previsible) y reservarlas para los empleados en estas circunstancias.

Este derecho afecta a las mujeres víctimas de violencia de género y/o de las múltiples vertientes de maltrato, a mano de su pareja sentimental, aún en el caso de que no existiera convivencia efectiva. Además, debe existir una orden de protección o, excepcionalmente, un informe oficial que muestre evidencias de malos tratos.

En el caso de víctimas de terrorismo, hablamos de todas las personas que hayan sufrido daños físicos o mentales como consecuencia de la actividad terrorista, o cuando los haya padecido un cónyuge o personas con la que haya convivido manteniendo una relación afectiva durante los dos años anteriores.

También tendrán la consideración de víctimas del terrorismo los hijos tanto de los heridos como de los fallecidos, una vez sea así reconocido por sentencia o por el Ministerio del Interior, al igual que las personas amenazadas de forma reiterada por organizaciones terroristas.

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Imagen | Meathead Movers

Germán Udiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos, Actibva y BBVA con tu empresa.

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