Cinco claves para comunicar un despido

 

Comunicar un despido es proceso muy complejo que afectará a nivel emocional al trabajador y, en menor medida, a su propio jefe. Se trata de un punto de no retorno en la relación profesional que debe ser realizado con tacto, pero también con determinación.

La pérdida de una fuente de ingresos, posiblemente la única del empleado, es muy traumática y no deberíamos tratar este acto a la ligera, ni jugar con sus emociones mediante mensajes poco definidos. Para tratar de minimizar el impacto emocional podemos seguir una serie de consejos.

Antes del despido

Si la primera noticia que tiene el trabajador de que lo ha estado haciendo mal es el propio despido, es que algo hemos estado haciendo mal. La empresa debe preocuparse por hacer un seguimiento de resultados, comunicándoselos a los empleados para que puedan adaptar su rendimiento a lo que espera la empresa de ellos.

El despido es el último recurso cuando las medidas correctoras han fallado, cuando la situación económica de la empresa no deja más alternativas, etc. En cualquier caso no podemos descuidar a nuestro capital humano y deberemos comunicarnos activamente para que sea conscientes de las circunstancias.

No hablamos de tenerlos con el corazón en un puño, sino de orientarles para que cumplan con los objetivos marcados y proporcionarles la ayuda que necesiten para contribuir a la organización de forma positiva. Si un trabajador sabe que no ha podido cumplir las expectativas de forma constante, el despido no será tan inesperado.

Con todo ello se puede concluir que la valoración que hagamos de un empleado debería ir en consonancia a resultados y datos objetivos, teniendo que realizar un seguimiento efectivo sobre ellos para que se pueda corregir el rendimiento individual o incluso las conductas. De no hacerlo, el despido será un fracaso nuestro como gestores.

En este punto vale la pena mencionar el “efecto halo”, que es un sesgo cognitivo que nos lleva a sacar conclusiones sobre una persona en base a una característica concreta de su personalidad o a una conducta puntual. Debemos evitar realizar juicios de valor de esta índole, pues estaremos siendo injustos con un trabajador cuyo rendimiento podría ser mejor del que percibimos al no haber marcado objetivos y controles.

Comunicando el despido

El despido siempre se debería comunicar de forma privada y discreta, siempre en persona. Si es posible se debería evitar la presencia de más de dos sujetos: el trabajador o trabajadora y la persona encargada de la comunicación del despido.

En cuanto a quién debe comunicarlo, sin duda diría que el responsable de su departamento o la persona que esté a cargo directo del empleado, siempre que esté preparado para realizar la comunicación y cuando no exista un responsable de Recursos Humanos. Lo mejor es que fuese la persona que ha realizado el seguimiento del rendimiento del empleado a lo largo de su estancia en la compañía, por la autoridad moral que esto le confiere.

Es un momento incómodo e íntimo, por lo que hay que evitar a terceras personas e interrupciones inesperadas. La reunión se puede programar con algo de tiempo para evitar que todo resulte demasiado repentino y que el trabajador pueda prepararse mentalmente para el encuentro, aunque no se le dirá el objeto de la misma. Ahora bien ¿cómo comunicamos el despido?

Cada persona puede sentirse mejor comunicándolo de una manera determinada, pero generalmente creo que es mejor ser directos y concisos. Si comenzamos explicando todas las cosas que ha hecho mal el empleado, este se podría poner a la defensiva, argumentando las causas de cada punto, por lo que en realidad estamos dando la impresión de que estamos tanteando una decisión reversible.

Lo cierto es que si el despido está decidido, no deberíamos alargar la agonía. Se debería explicar la determinación que ha tomado la empresa y tratar de explicar las razones generales a continuación, con paciencia pero sin extendernos en demasía y sin dar la impresión de que la decisión no es firme. Por ello, la comunicación del despido no debería demorarse una vez que ambas personas están sentadas en la mesa.

Se hablará en torno a datos objetivos y no entrando en cuestiones personales, ni otras valoraciones o actos emocionales. Es un momento duro para ambas personas y debe serlo, pues al fin y al cabo no deja de ser un despido. En ese momento se podrá hablar de las gestiones que se realizarán desde este momento, el plazo de preaviso hasta que deba abandonar la empresa, etc.

Impacto en el centro de trabajo

Un despido tiene un impacto no solo en la persona afectada, sino en todo su entorno de trabajo. Por eso es tan importante que todos sepan lo que espera la empresa de ellos y cómo valoran su trabajo actual. No debería haber sorpresas, ni deberían sentirse al filo de la navaja.

Otra cosa es que estemos ante un caso de despidos por causas económicas, que es más dañino a la moral pero que también debería afectar primero a los trabajadores con un menor rendimiento.

Aún así, en un entorno “normalizado”, el despido debería ser algo previsible cuando, tras proporcionar el apoyo y la información necesaria para que el empleado pudiera corregir su conducta, ya no quedan más vías de solución o estas son más costosas y complicadas que contar con un nuevo profesional o repartir sus funciones entre otros empleados.

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Imagen | The World According To Marty

Grudiz es máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration (EEUU), formador de empresas y gestor estratégico. Colaborador de la Escuela de Negocios MBA y Responsable de Marketing Online en Netfactory. Escribe en Pymes y Autónomos, Actibva y BBVA con tu empresa.

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