Errores de las empresas que convierten los despidos en improcedentes o nulos

Con la entrada en vigor de la última reforma laboral parecía que se otorgaba cierto poder a las empresas a la hora de “disponer” de los trabajadores y se relajaban considerablemente los requisitos para poder despedir. Sin embargo la puesta en práctica de la Ley está demostrando que ésto no es así.

No son pocos los casos en los que las empresas se acogen a una determinada modalidad de despido y posteriormente, tras la reclamación del trabajador, se decreta el mismo como improcedente o nulo. En la mayoría de los casos ésto se debe a errores de la empresa, así que hay que tener en cuenta ciertas premisas para no caer en los mismos.

Defectos de forma

La forma en que se lleva a cabo la extinción de la relación laboral es tan importante como su justificación. En muchos casos se están decretando despidos improcedentes por defectos en el contenido de la carta de despido, en el procedimiento o en los plazos de comunicación.

La carta o comunicación de despido deberá definir las causas que justifican el despido, estas causas no podrán modificarse en caso de demanda por parte del trabajador. Además la comunicación deberá hacer mención a la puesta a disposición de la indemnización correspondiente.

El pago de la indemnización el día del despido es un requisito ineludible, que si no se cumple puede suponer que el juez declare el despido nulo o improcedente. En los casos en los que se trate de un despido objetivo por causas económicas y la empresa no pudiera hacer frente al pago deberá indicarlo en la comunicación escrita.

El despido debe comunicarse con una antelación de 15 días, el incumplimiento de este plazo obligaría a la empresa a abonar los días de salario correspondientes a la demora en la comunicación.

La justificación de las causas económicas

En lo que respecta a la justificación de las causas económicas la reforma laboral no es excesivamente clara en cuanto a cómo poder acreditar esas pérdidas para justificar los despidos. Por ello en muchas ocasiones los trabajadores están ganando los pleitos relacionados con este tema.

La empresa debe justificar su situación con una memoria explicativa que acredite los resultados de los que se desprende esa situación económica. A la memoria deberá añadir la documentación que pueda justificar dicha situación y las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios y las provisionales del ejercicio, todas ellas auditadas si la empresa estuviera obligada a ello.

Si se alega previsión de pérdidas deberá informar de los criterios utilizados para su estimación y redactar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas. Si la situación económica negativa se debiera a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas además deberá presentar la documentación fiscal o contable que acredite esa merma de ingresos, al menos, durante los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del despido.

Los EREs y la falta de voluntad negociadora

En lo que respecta a los EREs, la empresa está obligada a abrir una ronda de consultas con los agentes sociales a la hora de determinar sus condiciones económicas, posibilidades de recolocación, indemnizaciones, etc.

Esta fase ha de tener una duración mínima de 30 días que pueden ser 15 en las empresas de menos de 50 trabajadores y una vez transcurrido este plazo, si no hay acuerdo, se puede dar por concluida.

Sin embargo se están dando casos en los que los EREs se decretan como nulos debido a que los jueces están interpretando que esta fase de consultas no se afronta, desde el punto de vista de la empresa, con un auténtico espíritu negociador y que simplemente se limitan a cumplir con el trámite para después imponer sus condiciones.

 

En Blog SAGE | Consecuencias por calcular mal las indemnizaciones en despidos objetivos
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